Laudos en conflictos con sindicatos minoritarios deben garantizar la no discriminación

Los tratos discriminatorios en el empleo y la ocupación pueden surgir no solamente de decisiones emanadas directamente del empleador, sino también de lo pactado en estatutos, del producto de una negociación colectiva (convenciones o pactos colectivos) o como resultado de una decisión arbitral.

De esta manera, la Corte Suprema de Justicia señaló que el derecho de los sindicatos minoritarios para suscitar conflictos colectivos y representarse a sí mismos en los procesos de negociación colectiva, que concluyen en una convención colectiva o laudo arbitral, no puede desconocer el mandato constitucional a la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación.

Es decir que bajo la noción y rótulo de “trato equitativo” que un tribunal de arbitramento proclame para una determinada decisión, no debe comprenderse el trato discriminatorio, aclaró la Sala Laboral.

De esta manera, el alto tribunal reiteró que al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo decidido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral, pero cuando los árbitros toman tales referencias, deben efectuar un juicio de igualdad, lo que no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos.

Lo que procede, a juicio de la Sala, es que luego de examinar las peticiones del pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, los árbitros deben esclarecer si está en riesgo la igualdad y decidir de tal modo que en el laudo no se consagren tratos discriminatorios.

(CSJ, S. Laboral, Sent. 53118, dic. 4/12, M. P. Carlos Ernesto Molina)