Contenido de las certificaciones laborales expedidas por el empleador debe tenerse como hecho cierto

La Corte Suprema de Justicia casó un fallo proferido por el tribunal de segundo grado en el que este, si bien señaló que existió subordinación cuando el actor prestó servicios para una multinacional con sucursal en Colombia, indicó que solo aplicó para el contrato inicial, sin tener en cuenta que los términos y condiciones de la relación inicial se mantuvieron vigentes, incluso durante los periodos en que aquel laboró en territorio extranjero, con las políticas acordadas en cada asignación.

De otra parte, señaló el alto tribunal, deben tenerse en cuenta las distintas certificaciones expedidas por los representantes legales tanto de la sucursal en Bogotá como de las filiales donde el actor prestó sus servicios, entre ellas una que manifiesta que el actor trabajó para la compañía como empleado internacional desde el 2 de enero de 1979 hasta el 18 de mayo del 2012, cuando presentó su carta de renuncia y solicitó el reconocimiento de la pensión de vejez.

Aunque de los traslados, transferencias o asignaciones podría deducirse que cesó en Colombia la obligación del trabajador de prestar servicios personales, entendida como la apertura de trabajar para compañías del grupo corporativo en Brasil, Argentina, Argelia y México, este debía acogerse a las políticas de asignación y a los términos y condiciones del traslado, para lo cual debía conservar el contrato de trabajo en el país de origen (Colombia), por tratarse de la sucursal con la que estaba legalmente vinculado, la que hacía parte de un colectivo.

En cuanto al valor probatorio de los certificados laborales, el alto tribunal recordó que, según su jurisprudencia, el juez laboral debe tener como hecho cierto el contenido de lo expresado en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea sobre el tiempo de servicios y salario o sobre otro tema. No es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez acepte estas conductas eventualmente fraudulentas.

Así las cosas, la carga de probar en contra de lo que certifica el empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que para destruir el hecho admitido documentalmente el juez debe acentuar el rigor de su juicio de valor ante las pruebas en contrario y no atenerse a la referencia genérica que haga cualquier testigo sobre constancias falsas de tiempo de servicios y salario o sobre cualquier otro tema de la relación laboral (M.P. Jorge Prada Sánchez).

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