Ángel Segura
Abogado

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia SL1152-2023, introdujo un cambio significativo en la comprensión de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Hasta ese momento, la jurisprudencia mayoritaria y consolidada de esa corporación exigía como presupuesto para activar la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que el trabajador acreditara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %. Sin ese umbral debidamente calificado, la protección especial, sencillamente, no operaba.

La sentencia en referencia abandonó ese criterio con fundamento en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada en Colombia mediante la Ley 1346 de 2009, y en la Ley Estatutaria 1618 de 2013. Esta corporación adoptó un modelo social, según el cual la protección se activa cuando concurren dos elementos: una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, y una barrera que, al interactuar con el entorno laboral, impida al trabajador ejercer su labor en igualdad de condiciones. El dictamen de pérdida de capacidad laboral dejó de ser un requisito sine qua non.

El cambio es bienvenido desde la perspectiva de los derechos fundamentales. Nadie razonablemente podría objetar que la protección frente a la discriminación laboral por razones de salud sea más amplia y accesible. El problema no está en la nueva regla, sino en su aplicación retroactiva a empleadores que actuaron bajo el lineamiento anterior, el principio de la buena fe y confianza legítima.

Piénsese en el siguiente escenario, que no es hipotético, sino real en los despachos judiciales: una empresa terminó un contrato de trabajo en el 2015. El empleador constató la ausencia del dictamen y procedió a la finalización del vínculo conforme a los lineamientos jurisprudenciales vigentes de aquel entonces. Once años después, un operador judicial lo mide bajo una regla jurisprudencial que para el momento del despido no existía.

Durante más de una década, la Sala de Casación Laboral le dijo al país que la protección especial exigía pérdida de capacidad laboral calificada. Los empleadores actuaron sobre esa base. Sostener ahora que se trató de una interpretación equivocada del órgano de cierre y que el costo de ese error debe recaer sobre quienes siguieron puntualmente lo adoctrinado por la Corte, llevaría a un absurdo jurídico difícil de justificar, esto es: que el empleador estaría obligado a prever los cambios jurisprudenciales que habrían de ocurrir hacia el futuro; exigencia que es materialmente imposible.

Se insiste en que la discusión no versa sobre si los trabajadores merecen o no la protección que la SL1152-2023 les reconoce, esa protección es legítima y necesaria. La discusión versa sobre si es justo aplicarla retroactivamente a conductas del empleador que, al momento de ocurrir, se ajustaban plenamente al precedente jurisprudencial entonces vigente. Son dos preguntas distintas y merecen respuestas diferentes.

Los jueces laborales que hoy resuelven casos con hechos ocurridos entre 2011 y 2023 enfrentan esta tensión de manera cotidiana. La solución no puede consistir en aplicar el nuevo lineamiento jurisprudencial de manera injustificada. Una aproximación razonable exige distinguir, en cada caso, si la conducta del empleador estuvo orientada por los criterios jurisprudenciales entonces vigentes. Esa valoración, que reconoce tanto los derechos del trabajador como la buena fe del empleador, es la que mejor sirve a los principios de justicia y seguridad jurídica que el ordenamiento laboral está llamado a proteger.

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