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21 de Junio de 2024 /
Actualizado hace 15 horas | ISSN: 2805-6396

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Noticias / Laboral


¿Cuándo la disponibilidad de un trabajador debe ser remunerada y cuándo no?

22 de Agosto de 2023

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El empleador tiene el deber de conservar la información laboral del trabajador (Freepik)

Un trabajador había celebrado contrato a término indefinido sujeto a turnos de disponibilidad, que no le representaron imposibilidad de desarrollar actividades de índole personal, familiar o social, ni limitaron su libertad de elección de uso del tiempo.

El demandante pretendía que se condenara a su empleador al pago de sumas correspondientes al tiempo extraordinario o suplementario laborado a título de disponibilidad laboral, con los respectivos recargos nocturnos, dominicales y festivos, según la programación, descontando los pagos parciales realizados por tal concepto, y que se le reliquidaran sus derechos legales y extralegales.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó que la disponibilidad laboral emana del elemento subordinación previsto en el literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que configura un elemento esencial del contrato de trabajo.

Manifestó que la sola disponibilidad de prestar los servicios (en los eventos en que estos no se materializan) no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo; supuesto que no se cumple en el caso estudiado, dado a que al empleado no se le limitó su libertad de elección del uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.

Sumado a ello, se comprobó que la empleadora había pagado las jornadas en las que efectivamente el demandante le prestó sus servicios personales y subordinados dentro de los turnos de disponibilidad por ella programados (M. P.: Omar De Jesús Restrepo Ochoa).

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