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Justa causa de despido por bajo rendimiento del trabajador no es automática

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Sala Edición 5 - Imagen Principal

 

Para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato prevista en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere, por mandato legal, realizar un procedimiento previo, es decir, su aplicación no es automática y el empleador debe cumplir ciertas condiciones.

 

La disposición se refiere al deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.  

 

Así las cosas, precisó el Ministerio del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en primer lugar, la igualdad de las condiciones en las que está la persona o personas a quienes se les aplique la medida y, en segundo lugar, la implementación de instrumentos adecuados para realizar parámetros de comparación que permitan apreciar palmariamente la causal, además del proceso disciplinario correspondiente.

 

En relación con este último, la entidad recordó que, en virtud del Decreto 1373 de 1966, el empleador debe requerir al trabajador por escrito dos veces por lo menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, le presentará un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin de que aquel pueda presentar descargos.

 

Dicho cuadro comparativo de rendimiento de debe aplicar a quienes tienen condiciones iguales, no disímiles, pues de lo contrario el empleador vulneraría derechos constitucionales que son de obligatoria aplicación para todos.

 

En cuanto a si la no aceptación por parte del trabajador cuando se le es comunicado el requerimiento por bajo rendimiento constituye una grave violación a sus deberes, el ministerio resaltó que las obligaciones especiales del trabajador están taxativa y expresamente contempladas en el artículo 58 del CST, por lo que no le es dable al empleador erigir disposiciones especiales que la norma no contempla.

 

Así mismo, agregó, es deber del empleador establecer en el reglamento interno de trabajo la escala de faltas y procedimientos para su comprobación, así como de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de las mismas.

 

Mintrabajo , Concepto 2016120300000001539, Sep. 28/16

 

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