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IMPORTANTE: ¿Cómo debe proceder el empleador ante la inasistencia del trabajador por consumo de sicoactivos?

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IMPORTANTE: ¿Cómo debe proceder el empleador ante la inasistencia del trabajador por consumo de sicoactivos? (Bigstockphoto)

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estableció que, en el marco razonable de convivencia en el lugar de trabajo, no es irrelevante discutir la incidencia del consumo de sustancias sicoactivas y de alcohol que afecten la tarea contratada y el entorno.

 

En efecto, recordó que el empleador tiene la obligación de brindar a sus trabajadores garantías de seguridad y salud, sin obviar que este tenga la posibilidad razonable de controlar los medios, siempre que ello no invada la intimidad del trabajador. (Lea: Ineficacia del despido por no demostrar pago de seguridad social aplica para cualquier clase de desvinculación)

 

Sumado a lo anterior, “las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen directa relación con el bienestar de los empleados, no solo al interior de la empresa, sino en la vida cotidiana, y es por ello que se ha hecho necesario que dentro de los riesgos del empleo se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana, y también que se introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias sicoactivas”.

 

Por lo anterior, el médico de la empresa o la administradora de riesgos laborales debe confrontar al empleado sobre las alteraciones que padece y las consecuencias que ello tiene en su entorno laboral.

 

“Como para el desarrollo de las actividades contratadas se hace necesario contar con una suerte de habilidades y conocimientos, el sistema de riesgos laborales o el de salud resultan los más idóneos para determinar si existe alguna pérdida de capacidad laboral de quien sufre una adicción”, enfatiza.

 

Caso concreto

 

La demandante relató que su cónyuge se encontraba vinculado a una importante empresa del Estado mediante contrato laboral a término indefinido, y que le fue terminado unilateralmente por la inasistencia durante varios días.

 

Desde hacía algunos años el trabajador empezó a registrar perturbaciones en su nivel de conciencia, en sus aspectos cognitivos y niveles de percepción, en los grados de afectividad y en general en su normal comportamiento que le permitieron diagnosticar enfermedad mental sin cura definitiva como consecuencia del consumo crónico de sustancias sicoactivas.

 

Dicho padecimiento se encuentra catalogado como enfermedad mental por la Organización Mundial de la Salud, y su tratamiento se ha planteado a través de la farmacoterapia que busca la reducción de su consumo. (Lea: Identifique cuándo un despido por justa causa se considera extemporáneo)

 

Dentro de la gravedad de la situación se pudo evidenciar que la entidad no garantizó un debido proceso en las actuaciones disciplinarias que se adelantaron en su contra y que conllevaron a su despido bajo la apariencia de justa causa, además de que tampoco facilitaron la continuidad del proceso de desintoxicación al que se había sometido el trabajador (M. P. Gerardo Botero Zuluaga).

 

CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-12922018 (43961), Feb. 28/18

 

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