Confirman despido injusto de trabajador que en prueba rutinaria dio positivo para consumo de marihuana

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejó en firme la condena que un tribunal impuso a una multinacional por el despido de un trabajador que en una prueba de rutina dio positivo para consumo de marihuana, por lo que ordenó el pago de indemnización por despido injusto, la cual se deberá liquidar en los términos de la convención colectiva del trabajo.

Según el alto tribunal, si bien el empleador o las partes pueden definir las faltas graves en los reglamentos a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, el operador judicial debe apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su propio convencimiento.

En el caso bajo análisis, las pruebas permiten ver que la empresa, una vez conoció el resultado positivo de consumo de marihuana, procedió a realizar los trámites para sancionar con el despido la conducta del trabajador, asumiendo sin ningún soporte legal ni fáctico que existía una potencial posibilidad de accidente en el desarrollo del cargo (conductor), a pesar del estado general tanto físico como mental que evidenciaba la historia clínica.

Y es que la jurisprudencia del trabajo ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, pues de lo contrario sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo, indicó la sala.

Poder disciplinario

El poder disciplinario del empleador puede entrar en tensión con los derechos humanos de los trabajadores. Lo anterior de acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala que la subordinación en el ámbito laboral, que incluye el poder disciplinario, no puede afectar el honor, dignidad y derechos mínimos del trabajador, en concordancia con tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

Ese contexto es relevante para la valoración fáctica y probatoria en los asuntos relacionados con el consumo de alcohol o sustancias sicoactivas, pues sin desconocer la autoridad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas es aconsejable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y, de ser el caso, el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria.

Las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen incidencia en la cotidianidad de la persona, por lo que, desde distintos ámbitos, se prevé la introducción de protocolos para evitar el consumo de drogas y sustancias sicoactivas, procurando que a las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo se les otorgue un tratamiento que excluya cualquier tipo de discriminación por el solo motivo del consumo, descartando como primera salida el ejercicio del poder disciplinario (M. P. Iván Mauricio Lenis Gómez).

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