Adrián Garlati
Economista, magíster en Economía de la Universidad Nacional de La Plata (Argentina) y doctor en Economía de la Michigan State University (EE UU)

Durante los últimos años, el mercado laboral argentino ha generado muy poco empleo privado, un déficit cubierto en su mayor parte por empleo público. Concretamente, el empleo privado apenas aumentó un 4 % entre diciembre de 2013 y diciembre de 2023 (cuando asumió Milei), mientras que el empleo público lo hizo en un 22 %. La “motosierra” provocó una caída del empleo público del 2,8 % entre diciembre de 2023 y noviembre de 2025, mientras que, en el mismo periodo, el empleo privado también disminuyó en un 2,5 %. Esto se ha traducido en un aumento de la tasa de desempleo, que pasó del 5,7 % al 6,6 % entre el tercer trimestre de 2023 y el de 2025, mientras que la tasa de informalidad aumentó del 41 % al 42 % en ese mismo periodo[1].

En este contexto, desde diciembre de 2025, el gobierno de Milei, fortalecido en el Congreso tras la victoria en las elecciones legislativas de noviembre, ha impulsado una reforma laboral, la Ley de Modernización Laboral, que fue aprobada el pasado 27 de febrero. Esta reforma está alineada con los cambios laborales introducidos también en la Ley Bases de julio de 2024. Todos los cambios introducidos en ambas leyes tienen como objetivo flexibilizar el mercado laboral argentino, caracterizado por la gran influencia de los sindicatos en el país[2].

¿Cuáles han sido los cambios laborales introducidos? Son múltiples, pero los principales implicaron cambios en: (i) indemnizaciones y fondos de cesantía, (ii) remuneración, (iii) periodos de prueba, (iv) vacaciones, (v) huelgas, (vi) sanciones, (vii) presunción de dependencia, (viii) negociación colectiva y (ix) aportes sindicales. A continuación, se explica brevemente cada uno de estos.

Se limitó el cálculo de las indemnizaciones por despido sin causa justa, incluyendo solo la remuneración normal y habitual (anteriormente se podían incluir, por ejemplo, el aguinaldo y las vacaciones), y se estableció una limitación para la actualización del importe final: inflación más un 3 % anual. Además, se permitió que las empresas pudieran pagar estas indemnizaciones en un plazo de hasta 6 meses (en el caso de las grandes empresas) o de hasta 12 meses (en el caso de las demás). Por otro lado, se crearon dos fondos de cesantías: el Sistema de Cese Laboral (SCL) y el Fondo de Asistencia Laboral (FAL). El SCL se creó mediante la Ley Bases, es voluntario y se acuerda entre empleados y empleadores. El Fondo de Asistencia Laboral (FAL)[3] se creó con la Ley de Modernización Laboral, es obligatorio y las empresas deben realizar aportaciones mensuales.

En cuanto a la remuneración, se creó el banco de horas y el salario dinámico. El “banco de horas” es un sistema que permite, de mutuo acuerdo entre empleados y empleadores, aumentar la jornada diaria hasta un máximo de 12 horas, que se compensan con menos horas en otros días o con días libres, siempre respetando las 12 horas de descanso entre jornadas y las 35 horas de descanso semanal. El salario dinámico por su parte permite ahora que parte de la remuneración se vincule al desempeño o a los objetivos. Además, los periodos de prueba pasaron de tres a seis meses, ocho para empresas medianas y doce para microempresas.

Las vacaciones se flexibilizaron y ahora se pueden solicitar en cualquier momento del año, de común acuerdo entre las partes (antes solo se podían solicitar entre octubre y abril) y en fracciones mínimas de siete días (antes se debían tomar todas juntas). También se limitaron las huelgas, estableciendo que en los servicios esenciales (salud, educación, agua, gas, energía, telecomunicaciones, control aéreo) la cobertura no puede ser inferior al 75 %, mientras que en los servicios de importancia transcendental (transporte terrestre y marítimo, bancos, hoteles, industria alimenticia, exportaciones) no puede ser inferior al 50 %.

En cuanto a las sanciones, se diseñó un sistema para que los empleadores pudieran formalizar a sus trabajadores con sanciones reducidas y bonificaciones fiscales si realizaban nuevas contrataciones. Por otro lado, la última reforma elimina la presunción de relación de dependencia en los contratos por obra para contratistas independientes y para quienes presten servicios a través de plataformas tecnológicas, como Uber y Rappi. Al mismo tiempo, se creó un régimen especial para este último grupo de trabajadores, en el que se definen los diferentes tipos de servicios que se pueden prestar y se establecen las libertades relativas a las condiciones de conexión, contrato y asignación de servicios. Esto es clave para ofrecer un marco regulatorio definido a este tipo de trabajo.

El cambio en los convenios colectivos implica poner límites a la ultraactividad, es decir, al principio que establecía que las cláusulas de los convenios colectivos permanecían vigentes hasta que se negociaba uno nuevo. La reforma eliminó esta vigencia automática y estableció que las cláusulas perderían su vigencia al vencerse, por lo que sería necesario llegar a un acuerdo de prórroga, alcanzar un nuevo acuerdo o implementar normas generales. También se dio prioridad a los convenios de empresa sobre los del sector económico.

Por último, la reforma estableció límites a los aportes a asociaciones empresariales y las hizo voluntarias a partir de enero de 2028, así como los descuentos sindicales aplicados a los salarios de los trabajadores (afiliados o no). También se incluyó la exigencia del consentimiento del trabajador para que le retengan cuotas sindicales.

Como se puede observar, la reforma busca la flexibilización y la reducción de costos y riesgos en la contratación de trabajadores formales. El cambio más importante es, probablemente, el relativo a las indemnizaciones, que tenían importes imprevisibles y discrecionales, lo que suponía un problema serio que encarecía significativamente el despido de trabajadores y desincentivaba la contratación de nuevo personal.

Otros puntos, como la remuneración, los periodos de prueba y las vacaciones, permiten ajustar mejor las condiciones de trabajo para empleados y empleadores. La limitación de la presunción de dependencia también ayudará a reducir la litigiosidad para las empresas y el nuevo esquema legal para los trabajadores que prestan servicios a través de plataformas digitales les dará un marco legal sobre el cual trabajar. Sin embargo, las restricciones en huelgas, negociación colectiva y aportes sindicales limitarán el poder y el financiamiento de los sindicatos e inclinarán las negociaciones a favor de las empresas.

Todas estas reformas suponen un cambio importante para un país como Argentina, donde los sindicatos han desempeñado un papel protagonista en las negociaciones laborales. No obstante, cabe preguntarse si esto será suficiente para impulsar la contratación formal, que durante mucho tiempo se ha sostenido gracias a la contratación pública. La reducción de la nómina estatal ha llevado a muchas personas a un mercado laboral privado deprimido y reacio a contratar.

Esta situación es consecuencia de la dispar evolución de la economía, en la que los sectores menos intensivos en mano de obra (agricultura, finanzas y minería) experimentaron el mayor crecimiento en 2025, mientras que los sectores más intensivos en mano de obra (manufacturas, comercio, hoteles y restaurantes) sufrieron caídas. Incluso con la reforma, es difícil saber si cambiará la aversión al riesgo de los empleadores, que seguramente seguirán esperando a que mejoren las condiciones económicas en los próximos meses, y asegurarse de la continuidad de las políticas actuales, teniendo en cuenta que en octubre de 2027 habrá nuevas elecciones presidenciales. En este contexto, es probable que los empleadores sean muy estratégicos a la hora de contratar formalmente, asegurándose de que las contrataciones se basen en actividades económicas seguras y/o altamente rentables que puedan sostenerse independientemente de los resultados electorales.

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