Carlos Arturo Barco Alzate
Socio Director de Litigios y Formación
Álvarez Liévano Laserna

En el año 2026 tendrán impacto varias sentencias laborales que dejó el año anterior y algunas de las cuales apenas empiezan a ser publicadas, conocidas y socializadas. Las altas cortes continúan en una tendencia progresista y marcadamente protectora de los trabajadores, incluso, alejadas por momentos de las realidades del mercado de trabajo y el equilibrio económico.

Sin duda, una de las grandes controversias en materia laboral en el año 2025 y que aún sigue proyectando sus efectos en el 2026 fue la Sentencia SU-111-2025, por medio de la cual la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral reforzada por una situación de salud es un derecho irrenunciable y declaró la ineficacia de una conciliación laboral a través de la cual se terminó el contrato de una trabajadora con afectaciones en la salud, por tratarse de derechos ciertos e indiscutibles.

Aunque la Corte Constitucional ratificó que el mutuo acuerdo (expresado, por ejemplo, en una transacción o una conciliación laboral) es un mecanismo válido para finalizar el contrato con un trabajador amparado por un fuero de salud, ello debe estar precedido por la aprobación de una autoridad judicial o administrativa.

Aunque bien intencionada, muchas fueron las críticas a esta providencia no solo por antitécnica, sino por imprecisa conceptualmente, dado que incurre en serias confusiones respecto del alcance y consecuencias de los principios constitucionales del trabajo como la irrenunciabilidad y los derechos ciertos e indiscutibles.

Ello por cuanto –por ejemplo– si un derecho entra en la órbita de la irrenunciabilidad o la certeza (como presumiblemente lo sería la estabilidad laboral reforzada por salud), pues no podrá ser materia de conciliación aún con o sin la presencia de terceros como una autoridad administrativa o judicial. Y, por lo mismo, no podría la presencia de estas convertir un derecho irrenunciable, cierto e indiscutible, en lo contrario.

Aquí merece la pena destacar que, en el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social que entrará en pleno vigor en abril de 2026, la conciliación extrajudicial ante los jueces laborales podrá ser mucho más ágil y expedita, lo que, en todo caso, facilitará la materialización de los postulados de la citada Sentencia SU-111-2025.

Ahora bien, la respuesta de la Corte Suprema de Justicia sobre este mismo aspecto no se hizo esperar y durante el año 2025 dicha Corporación publicó varias providencias en las que no solo se apartó explícitamente de la Sentencia SU-111-2025 de la Corte Constitucional, sino que ratificó de forma expresa que “la garantía de estabilidad laboral reforzada por razones de salud no resulta aplicable en los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, salvo que se acredite que dicha manifestación de voluntad estuvo afectada por alguna de las circunstancias que vician el consentimiento del trabajador” (CSJ SL2527-2025).

Así lo había dicho antes, además, en la Sentencia CSJ SL1797-2024 y previamente en providencias como la SL2303-2025; SL2616-2025; SL2418-2025; CSJ SL1152-2023; CSJ SL3144-2021; CSJ SL410-2020; CSJ SL11919-2017 y CSJ SL10507-2014; entre varias otras. 

De otro lado, sobre el alcance y la finalidad de la conciliación laboral, la Corte Suprema de Justicia también sentenció en la providencia CSJ SL2004-2025 que un acuerdo no puede estar condicionado al reconocimiento de una determinada situación (por ejemplo, la naturaleza de una relación contractual) como requisito para seguir prestando el servicio (CSJ SL1430-2018); además que, en todo caso, debe identificar los derechos inciertos y discutibles y que no puede corresponder a sumas irrisorias (CSJ SL1639-2022). En tales casos, no hará tránsito a cosa juzgada. 

Por su parte, en la Sentencia CSJ SL1749-2025 la Corte Suprema de Justicia consolidó la nueva visión de la corporación respecto del fuero de salud a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, a través de ratificar que lo que otorga el citado fuero de protección es la existencia de una “deficiencia de mediano o largo plazo que, al interactuar con el entorno, enfrentaba barreras que no le permitían ejecutar sus funciones en igualdad de condiciones que los demás” (CSJ SL2210-2024).

En este sentido, la simple deficiencia no es la que permite el nacimiento de un fuero de salud, sino “su interacción con las barreras del entorno”. En este punto, la Corte define el concepto de deficiencia conforme la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF) como “toda afectación de una estructura o función corporal, ya sea de carácter temporal o permanente, que impacta de manera significativa la funcionalidad”.

A continuación, la Corte rechazó que el fuero pueda ser desencadenado por un padecimiento de corto plazo o que no represente secuelas funcionales.

Sobre las barreras, la corporación fue explícita en afirmar que estas “no son inherentes a la persona ni a su deficiencia, sino que emergen de la organización del entorno físico, social, actitudinal o normativo” que representen obstáculos al ejercicio pleno de los trabajadores. Además, reiteró lo que ya había dicho en la Sentencia CSJ SL2210-2024 respecto de que las barreras admiten libertad probatoria y están circunscritas a la carga dinámica de la prueba, frente a lo cual el empleador puede estar en mejor condición de probar su gestión.

En este sentido, la Corte reafirma que un padecimiento de un trabajador que se enfrenta con barreras que no fueron eliminadas por el empleador a través de los ajustes razonables necesarios, ocasiona el nacimiento de la protección especial del fuero de salud. 

Protección al prepensionado

Con todo, la sentencia que acaparó la atención del medio legal a finales del año 2025 y que comienza a ser ampliamente difundida en 2026 es, nada menos, la que representa un giro contundente en la jurisprudencia sobre la protección al prepensionado.

En la Sentencia CSJ SL2600-2025, la Corte Suprema de Justicia reconoció que era sujeto de protección un trabajador que fue despedido estando a menos de tres años para causar el derecho a su pensión, pero cuando ya tenía la densidad de semanas mínimas para ello en el Sistema de Seguridad Social.

En este caso, la Corte señaló que la protección no opera únicamente para evitar que se frustre el cumplimiento del requisito de cotizaciones mínimas al Sistema, sino también cuando se afecta injustificadamente (por la decisión del empleador) el arribo a la edad mínima de pensión. Ello, con base en el principio constitucional de estabilidad en el empleo.

Bajo este panorama, la protección se enfoca en las personas que por pertenecer a un segmento poblacional de edad avanzada “resultan altamente vulnerables, por esa mera posibilidad de pérdida del empleo y desvinculación del Sistema de Seguridad Social”, lo que se traduce en la necesidad de la permanencia del vínculo, no solo de los aportes pensionales. El objetivo de ello es, entonces, “evitarle al sujeto un periodo de marginación económica anterior a su inclusión a la nómina de pensionados”. Esto se traduce en un “deber intensificado” del empleador en la conservación del vínculo. 

Importa destacar que este criterio expresado en la Sentencia CSJ SL2600-2025 es abiertamente contrapuesto a lo expresado por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-003-2018, de la cual se aparta explícitamente la cabeza de la jurisdicción ordinaria.

Indemnizaciones

Otra de las sentencias relevantes de la Corte Suprema de Justicia para el año 2026 es aquella que ratifica que la indemnización plena de perjuicios a cargo del empleador (culpa del empleador) exige una comprobación más allá de toda duda sobre su responsabilidad, en el marco de lo cual las obligaciones de seguridad y protección son de medio y no de resultado. Además, el nexo causal entre la culpa y el daño debe quedar plenamente documentado, de manera que cualquier afirmación genérica de responsabilidad del empleador no es suficiente para castigarlo (CSJ2502-2025).

Y, de otro lado, la Sentencia CSJ SL1659-2025 aclaró una vieja duda producto de una omisión legislativa en torno al salario base de liquidación para la indemnización por despido injusto respecto de un trabajador con salario variable, en cuyo caso el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo únicamente mencionaba genéricamente el concepto de “salario”. En este caso, sentó la Corte que “para efectos de determinar el salario base de la liquidación de la indemnización allá consagrada, se debe promediar el total de lo devengado en el último año, pero en el entendido de que es el tiempo efectivamente prestado”.

Estabilidad laboral reforzada

Finalmente, de forma reciente se conoció la Sentencia T-014-2026 de la Corte Constitucional, en virtud de la cual se protegió el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad de varias mujeres vinculadas a través de diversos contratos de prestación de servicios, cuyos contratos no fueron renovados durante el periodo de protección o en cercanías a su vencimiento.

En estos casos, la Corte Constitucional recordó la transversalidad en la protección de la mujer gestante y los menores, de manera que trascienden la modalidad contractual con que fueron vinculadas y se garantiza una protección que comprende, como mínimo, el período de gestación y aquel de lactancia.

El 2025 fue, entonces, prolífico en cambios de posturas jurisprudenciales y el robustecimiento de los derechos de los trabajadores desde las tribunas judiciales, todo lo cual se proyectará durante el año 2026.

Este panorama, a no dudarlo, exige una actualización y preparación constante para implementar los cambios sustanciales advertidos por las cortes y, desde luego, llevar a la práctica del debate judicial los límites razonables con los que deben ejecutarse este tipo de novedades jurisprudenciales.  

Siga nuestro canal de WhatsApp

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias, los datos identificadores y los documentos sin límites.