Ampliarían el plazo para demandar por acoso laboral

Un proyecto de ley pretende modificar el artículo 18 de la Ley 1010 del 2006, que establece el término de caducidad para interponer acciones administrativas o judiciales para sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales.

Es bueno precisar que la Ley 1010 normativiza la corrección, prevención y sanción de las conductas de acoso laboral.  (Lea: Diez años de lucha contra el acoso laboral)

Sin embargo, explica la exposición de motivos de esta iniciativa, en la práctica se ha hecho poco efectivo el acceso a la justicia para las víctimas de conductas de hostigamiento en el trabajo, como se evidencia en las pocas denuncias y escasos fallos sancionatorios, pese a la proliferación de esta conducta en las relaciones laborales.

En ese sentido, el artículo quedaría así:

“Artículo 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. El simple reclamo del trabajador o empleador interrumpirá la prescripción, pero sólo por un lapso igual”.

Dicha modificación ordena la contabilización del término de caducidad de tres años a partir del último acto u hostigamiento en la relación laboral, equiparándolo con las acciones laborales establecidas en el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo. Se debe recordar que, en la actualidad, el término de caducidad es de solo seis meses.

Fundamento

Uno de los principales propósitos de la iniciativa es acatar el mandato del artículo 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que prescribe que toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápido o a cualquier otro recurso efectivo ante los jueces o tribunales competentes, que lo ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales.

Así, como el término actual para acudir a la justicia para las víctimas de estas conductas es de solo seis meses, se podría generar confusión en relación con lo dispuesto para las acciones laborales.

¿Qué constituye acoso laboral?

Es sabido que el acoso laboral puede generar enfermedades profesionales, en especial “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar.

En este tipo de acoso suelen encontrarse presentes los siguientes elementos:

1. Asimetría de las partes.
   
    
2. Intención de dañar.
   
    
3. Causación de un daño.
   
    
4. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

Por último, la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura ha señalado las siguientes actuaciones y funciones adelantadas dentro del ámbito laboral que no pueden considerarse como acoso:

1. Los actos destinados a mantener la disciplina. (Lea: ¿Qué es y qué no constituye acoso laboral?)
   
    
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
   
    
3. La formulación de circulares o memorandos.
   
    
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios.
   
    
5. Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
   
    
6. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las prohibiciones.
   
    
7. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

Cámara de Representantes, Proyecto de ley 135/18C, Ago. 7/18.