Columnistas
Recuperando el sentido
Ana María Muñoz Segura
Profesora asociada Universidad de Los Andes
Con la contundente conclusión que exigirle a un trabajador buena ortografía no es acoso laboral, algunos medios de comunicación[1] informaron sobre un nuevo caso de terminación del contrato de trabajo por esta circunstancia.
La situación se originó en el Juzgado Promiscuo de Guática (Risaralda), donde el juez decidió terminar la relación laboral en provisionalidad con una empleada del despacho a su cargo. A juicio del funcionario, la trabajadora no cumplía adecuadamente con sus funciones, toda vez que cerró el juzgado antes de la hora legal, no contaba con una organización adecuada del archivo y además en varias ocasiones había podido establecer que tenía muy mala ortografía. Como soporte probatorio, el juez tomó fotos del archivo y practicó a la funcionaria una evaluación ortográfica y gramatical mediante un dictado. El resultado de la prueba arrojó que en tan solo cinco líneas había siete errores ortográficos.
Respecto de la terminación, la trabajadora planteó diversos reparos. Sin embargo, en lo que tiene que ver con el último aspecto, el juez manifestó que ya se había quejado por la mala ortografía, lo cual resultaba muy grave, si se tenía en cuenta que una de las funciones de esta trabajadora era la de proyectar autos.
A juicio de la trabajadora, el despido se produjo por acoso laboral, de manera particular por persecución laboral. Por esta razón, presenta queja contra el juez, quien en primera instancia es sancionado con destitución e inhabilidad por 10 años. Por su parte, el Consejo Superior de la Judicatura, en su Sala Disciplinaria, revocó esta decisión y absolvió al juez, estableciendo que no existió en su actuación acoso laboral alguno.
Para la corporación, el juez “tomó las medidas que consideró necesarias para poder realizar un buen trabajo y prestar un buen servicio”. De tal manera que exigir buena ortografía en los procesos judiciales no puede ser considerado como maltrato, y la prueba del dictado solo cumple las funciones de verificación de idoneidad. Para el magistrado ponente, una mala redacción puede cambiar el sentido de la decisión judicial, por lo que, en este caso, la falencia alegada sí es determinante en la prestación del servicio y, por ende, es posible considerarla como una causal objetiva de terminación del vínculo laboral.
Más allá de las especificidades del caso, es importante detenernos y pensar en la necesidad de recuperar el sentido de la regulación sobre acoso laboral que tiene como objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, siendo bienes jurídicos protegidos el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores”, así como el ambiente laboral. Es decir que se trata de intervenir ante situaciones reprochables e inaceptables en cualquier medio laboral, lo que genera una obligación de todos los actores de una relación laboral para no actuar de tal manera que atente contra la dignidad y respeto de los derechos del otro.
La modalidad de acoso invocada fue la persecución laboral, que, de acuerdo con el artículo 2º, numeral 2º, de la Ley 1010 del 2006, se produce cuando se despliegan conductas de “evidente arbitrariedad” que permiten asumir que el propósito de las mismas es la inducción de la renuncia, ya sea “mediante descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”. Así las cosas, ¿la falta de una competencia, como la ortografía, en una labor en que esta es realmente importante, evidencia arbitrariedad?
No puede olvidarse que la misma Ley 1010, en su artículo 8º, ha establecido que ciertas conductas no se constituyen en situaciones de acoso laboral. Tal es el caso de la formulación de “exigencias técnicas”, de directrices para “mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral” o aquellas órdenes necesarias para mantener la disciplina o las propias del ejercicio de subordinación laboral. Y aquí las mismas partes tienen otra responsabilidad, y es la de no pretender que cualquier desavenencia o diferencia se constituya en acoso laboral. Es un deber actuar contra el acoso, es inaceptable su presencia en cualquier modalidad y en cualquier ambiente laboral, pero no puede perderse de vista que no toda reclamación o decisión en la que alguna de las partes esté en desacuerdo deba convertirse en acoso.
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