Para la muestra…

Julio César Carrillo Guarín

Asesor en Derecho Laboral, Seguridad Social y Civilidad Empresarial

carrilloasesorias@carrillocia.com.co

Dos personas trabajan en el mismo cargo para un mismo empleador: ¿Deben devengar el mismo salario? La sola pregunta pareciera envolver una obviedad sobre un tema que interesa a unos pocos, en un país con la necesidad apremiante de conseguir para miles de personas un salario mínimo en condiciones dignas.

Sin embargo, más allá de la cobertura del interés, el interrogante constituye un ejemplo vivo de lo que significa el reto de abordar normas aparentemente claras en su tenor literal que exigen un elevado voltaje de criterio, en la medida en que involucran conceptos de proporcionalidad y razonabilidad para evitar riesgos sicosociales por inequidad y discriminación y prevenir onerosas condenas.

En efecto, el principio “a trabajo igual, salario igual” es una formulación cuya obviedad en el mundo de lo fundamental proviene del derecho a la igualdad con inobjetable consagración en la Constitución Política y en normas internacionales. Pero su aplicación en el diario devenir laboral se desdibuja por la complejidad de lo que ocurre en la práctica, dando paso a variadas perspectivas de análisis con las consecuentes exigencias para la tarea jurisprudencial que ante la exigencia interpretativa se ve precisada, en múltiples sentencias, a generar apoyo doctrinal con el fin de ayudar a materializar el espíritu de coordinación económica y equilibrio social que da contenido a la justicia como objeto de las leyes laborales (CST, art. 1°).

Y así una tímida norma que yace en aparente quietud empieza a tomar dimensiones hermenéuticas de alto vuelo.

Veamos: quien acude a buscar en la ley el precepto que consagra el principio encuentra que el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en la versión modificada por la Ley 1496 del 2011 (art. 7°), que se resuelve de manera desprevenida en una rápida lectura de un texto de cuatro párrafos, plantea un primer reto de particular complejidad al mencionar en su titulación el trato salarial igualitario por trabajos ya no simplemente “iguales”, sino “de igual valor”.

Y empiezan las inquietudes: ¿Qué es un trabajo “de igual valor”? ¿Se refiere a la cantidad producida? ¿Es una mención a la cobertura ética universal según la cual todo trabajo es igual en cuanto que humanamente representa el mismo valor en términos de dignidad?

Se hace necesario entonces seguir caminando el contenido del precepto y la adición retórica de su título encuentra la aclaración de sus alcances cuando la norma pone de presente los criterios de “puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales”.

Y el reto interpretativo continúa: si bien no hay mayor inconveniente en descifrar la igualdad organizacional de un “puesto” entendido como “cargo” u “oficio”, o de la “jornada” en cuanto duración de la labor dentro de las previsiones legales, es necesario descifrar lo que significan las “condiciones de eficiencia”, en el entendido de que para los efectos de la comparación estas se predican respecto de la naturaleza de la labor; el espectro de responsabilidad y las circunstancias y entornos locativos y geográficos en los que la persona realiza su trabajo.

Entonces aparece en escena, al auxilio de la tarea, la particular importancia probatoria de la obligación que el mencionado artículo 143 del CST establece, cuando dispone que en los casos de “trato diferenciado” es indispensable que “el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación”.

En suma, siguiendo el test de razonabilidad para la aplicación del principio de igualdad a que alude la Corte Constitucional (Sents. T-230/94 y C-022/96, entre otras) y “la regla de justicia” a la que acude la Corte Suprema, en sentencias como la 44184 (jun. 28/17), el instrumento hermenéutico para asumir el reto de ser justos en el tratamiento salarial diferente para puestos y jornadas iguales es la valoración con factores objetivos que permita explicar las condiciones diferentes, porque solo así puede considerarse legítimo dicho trato diferencial dentro del marco de la conmutatividad propia del contrato de trabajo.

A esta tarea de armonizar cabe agregar dos recomendaciones de tono cualitativo para apoyar la aplicación acertada del instrumento normativo: la primera, el mandamiento del “no discriminarás” ni por edad, ni por género o sexo o nacionalidad o raza o religión u opinión política o actividades sindicales, y la segunda, la necesidad de hacer pedagogía acerca de los factores objetivos diferenciales, a fin de prevenir afectaciones del clima laboral con los efectos consecuentes sobre la motivación de las personas.

¡Y solo nos hemos detenido en un precepto! Mejor dicho: para la muestra, un botón.

Quisiéramos tener en estos casos una especie de plantilla que nos diera la medida exacta y no está lejano el futuro inmediato en el que la robótica apoye con precisión absoluta las metodologías de quienes hoy y desde hace un buen tiempo realizan estudios para acertar en lo que, en justicia, corresponda a cada quien.

Pero, en el entretiempo, los humanos seguimos con el reto hermenéutico de trabajar con nuestro criterio la necesidad de mantener el propósito de ser justos y a partir de allí adoptar decisiones que en el trato diferenciado permitan acreditar su razonabilidad, demostrando los factores objetivos que lo sustentan, a fin de promover así ambientes libres de la contaminación que produce la sensación de lo injusto.