Columnistas
Para evitar la discriminación, una nueva forma de fuero
Ana María Muñoz Segura
Profesora asociada Universidad de Los Andes
En 1997, la Corte Constitucional declaró exequible el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que carece de todo efecto el despido de la mujer embarazada o en los tres meses posteriores al parto, si previamente no existe el análisis, verificación de la justa causa y autorización realizada por el Ministerio del Trabajo. Hoy, 20 años después, la misma corporación se refiere al mismo artículo declarándolo exequible, bajo el entendido de que la protección que consagra aplica también para el trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero o pareja de la mujer en estado de embarazo o lactancia que resulte beneficiaria de aquel.
Si esto se traduce en una situación fáctica, pensando en la angustia que puede vivir ese grupo familiar que se ha quedado sin el único ingreso que tienen y ante la llegada de un nuevo miembro de la familia, esta decisión puede tener sentido. Sin embargo, con una mirada más amplia y con base en los argumentos usados por la Corte para llegar a ella, la situación no deja de ser compleja.
La corporación acude a distintos argumentos para llegar a la conclusión final, entre ellos, la protección especial que se otorga constitucionalmente a la mujer embarazada, la prohibición de la discriminación en el trabajo, la protección al derecho a la vida como valor fundante del ordenamiento constitucional, la protección a los niños y la familia, entre otros. Quisiera referirme a dos en particular: el de la conciliación de la vida familiar y laboral y el de la igualdad.
Respecto del primero, se señala que la conciliación familiar-trabajo es un eslabón más en el camino hacia el logro de la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, tal y como lo han señalado diversos instrumentos de carácter internacional. Además de considerar que en un Estado social de derecho como lo es Colombia, la igualdad de trato implica la no discriminación, el acceso y permanencia de las mujeres en el plano laboral. Nótese que el argumento gira alrededor de la igualdad en los términos de la mujer trabajadora, situación que difiere de la decisión de la sentencia.
Al final, concluye la Corte: “las reivindicaciones hoy en día deben abarcar también al padre trabajador, como titular de derechos específicos en el campo laboral, a vivir más intensamente el cuidado de sus familias, permitiéndole que pueda conciliar efectivamente sus responsabilidades laborales y familiares”. Y aunque creo y defiendo una paternidad activa, consciente y presente, no me resulta claro por qué la permanencia en el cargo garantiza la conciliación entre la vida familiar y laboral. Evidentemente tener la certeza del vínculo laboral genera tranquilidad, ¿pero esto per se lleva a la conciliación entre lo familiar y laboral? Bajo este argumento, este fuero acompañado de una licencia de paternidad de tan solo ocho días, es decir marginal frente a la de la mujer, ¿no tienen implícita una contradicción?
El argumento anterior lleva a la sentencia, entonces, a aplicar el test de igualdad para concluir que la garantía de estabilidad laboral reforzada hoy trasciende el originario propósito de evitar la discriminación laboral, lo cual llama la atención, si se considera que, precisamente, este fue el argumento usado en buena parte del pronunciamiento judicial. Así, “la posición del padre trabajador que espera el advenimiento de un hijo, presenta importantes similitudes fácticas y jurídicas respecto de la situación de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia”, sin embargo, ¿es la misma situación la del futuro padre que busca un trabajo a la de la mujer en estado de embarazo que hace lo mismo? ¿La posibilidad de discriminación es la misma?
En la vulneración al principio de igualdad, la Corte estima que no considerar el fuero en favor del padre traslada la discriminación también a la madre y al niño por las necesidades que implica la llegada de este; la angustia ante el futuro económico es igual en la madre trabajadora como en el padre trabajador. Es cierto, pero entonces se trata de un problema de obtención de recursos, de garantizar el sustento y no de discriminación frente al estado de embarazo y lactancia.
Finalmente, para la Corte, extender la estabilidad laboral reforzada por maternidad, “contribuye a neutralizar la discriminación a la que, de hecho, se ha visto enfrentada la mujer en el campo laboral, al circunscribir la protección en virtud de la maternidad y lactancia única y exclusivamente a ella”, es decir, ¿el fundamento está en la discriminación laboral de quien no tiene ese vínculo? ¿O que al proteger a la pareja de la mujer embarazada dependiente se protege a la trabajadora ante la discriminación en el empleo?
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