La danza de las horas

Julio César Carrillo Guarín

 

Asesor en Derecho Laboral, Seguridad Social y Civilidad Empresarial

 

carrilloasesorias@carrillocia.com.co

 

El desarrollo de los acontecimientos y, en particular, las sugerencias que empiezan a aparecer en materia de reforma laboral, traen ideas que generan debates sin contexto e invitan a unas necesarias precisiones básicas.

 

Un ejemplo reciente de este fenómeno ha sido la “novedad” del trabajo por horas.

Cada quien es libre de expresar sus opiniones y aportar al propósito de promover un cambio en la legislación laboral que fomente empleo digno y sea coherente con las nuevas formas de trabajo. Es más, el debate es sano y necesario.

 

Pero la falta de contexto respecto de la ley que se pretende reformar, sin tener un panorama sistémico de dicha ley, puede generar más daño que beneficio.

 

Y en este punto, la presunta novedad del “trabajo por horas” como una formulación fragmentaria sin una mirada integral de lo jurídico-laboral y, de contera, como si fuera la única salida a la problemática del desempleo y la informalidad, constituye una muestra significativa de la tendencia a realizar cambios legislativos parciales cuyo aporte al problema de fondo termina siendo insuficiente.

 

Ante todo, es necesario no perder de vista que el trabajo por horas como tal no es ajeno a la legislación laboral que nos rige desde 1950 y no riñe con la modalidad de duración del contrato de trabajo.

 

Basta recordar que la jornada laboral de 8 horas diarias y 48 semanales es un máximo, que no hay un mínimo y que, respetando la igualdad salarial, en proporción a la jornada de que se trate, hoy es posible celebrar contratos de trabajo por horas, con duración a término indefinido o fijo o por obra o labor.

 

Ese trabajador vinculado por horas, es decir, con una jornada inferior a la máxima, también accede de manera proporcional al pago del auxilio de cesantía y sus correspondientes intereses, la prima de servicios, las vacaciones y a la indemnización por despido injusto, si a ella hubiere lugar.

 

Igualmente, y según esa proporcionalidad, podrá ser beneficiario del calzado y vestido de labor o del auxilio de transporte si hubiere días en los que tuviere que movilizarse al lugar de trabajo. Y si no es de dirección, confianza y manejo, puede tener derecho al pago de las horas extras y, en general, al recargo por trabajo nocturno o por labor en día dominical o festivo. Tendrá derecho también a la afiliación a una caja de compensación, a la jornada de la familia, a las salas de lactancia cuando se hicieren exigibles, a las estabilidades reforzadas, a ejercer el derecho de asociación, a ser protegido por el sistema de seguridad y salud en el trabajo, a las licencias por calamidad doméstica, maternidad, paternidad y luto.

 

Está sujeto, además, a las mismas obligaciones y deberes de los demás trabajadores, incluido lo relacionado con reglamentos o políticas, eventuales trámites disciplinarios y normas sobre acoso laboral.

 

Y todo ello puede hacerse en la modalidad de teletrabajo con las particularidades que la ley ha establecido.

 

Pero falta algo importante: no puede dejarse por fuera la obligación de afiliarlo a la seguridad social (pensión, salud y riesgos laborales) … y es en este punto en el que, salvo las particulares disposiciones contenidas en el Decreto 2616 del 2013 (DUR 1072/15) y en la Resolución 5094 del 2013 en materia del impropiamente llamado trabajo a tiempo parcial, se hace indispensable hacer una concordancia que permita un IBC proporcional, inclusive inferior al salario mínimo.

 

Es lo que hay, y salvo la necesaria articulación con la anacrónica regulación en materia de cotizaciones a la seguridad social, si de lo que se trata es de copiar de países cuya legislación laboral es muy diferente a la nuestra y con sistemas de seguridad social más desarrollados, para que la hora que se remunere incluya todas las prestaciones, beneficios y aportes parafiscales, es necesario la mirada sistémica al panorama anterior, porque puede aparecer el espectro de la desigualdad.

 

Si el propósito es generar tratos diferenciales, no resulta prudente adoptar como punto de partida el ajuste al sistema de remuneración sin analizar los contextos excepcionales que podrían aportar factores objetivos para justificar esas diferencias con razonabilidad constitucional.

 

Lo reitero: sano es el debate. Lo importante es verificar en el marco sistémico de la legislación vigente cómo introducir un tratamiento dinámico que no se preste ni para el abuso ni para precarizar condiciones de trabajo.

 

Y la verdad: urge hacer una reforma y generar inteligibilidad en el cambio, pero es una tarea que no se puede hacer “por horas”, ni en improvisadas entrevistas en los medios, requiere una metodología que involucre equipos de pensamiento de tiempo completo.

 

Y la súplica: por favor no más “colchas de retazos” y recordemos que la reforma del Estatuto del Trabajo, sin perjuicio de que sea dinámica y acorde con las necesidades de este siglo, debe seguir los parámetros del artículo 53 de la Constitución Política.