En la construcción de la reforma laboral, ¿el cambio es con las mujeres?

Mirna Wilches

Socia Chapman Wilches

Fue muy difícil abstraerme, en esta ocasión, del análisis de dos temas relevantes y, por demás, actuales. Me refiero, por un lado, al proyecto de reforma laboral, que actualmente se discute en una comisión de expertos conformada por el Ministerio de Trabajo e integrada por gremios y sindicatos, y que se pretende presentar ante el Congreso de la República el próximo 16 de marzo. Por el otro, la equidad y la brecha entre géneros, habida cuenta de que estamos en marzo, mes en el que se conmemoran las reivindicaciones de los derechos de las mujeres y la igualdad.

La coyuntura simbiótica expuesta me lleva, por tanto, a preguntarme: ¿qué iniciativas de género contiene el proyecto de reforma laboral en construcción?, ¿son estas realmente un cambio, que reduzcan significativamente diferencias de género en el ámbito laboral?

Antes de responder a la pregunta, debemos recordar que el plan de gobierno del actual presidente de la República, Gustavo Petro, iniciaba con el eslogan “el cambio es con las mujeres” y que ellas “ocuparán, al menos, el 50 % de todos los cargos públicos en todos los niveles y las ramas del poder, que permitan potenciar la toma de decisiones en favor del cambio”.

Por su parte, luego de la primera sesión de la subcomisión de la reforma laboral del 2023, el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección incluyó, dentro de los principales puntos para la construcción del proyecto, la equidad y la reducción de brechas, que supone la que hay entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Sin embargo, son escasas las normas que, en el proyecto de reforma laboral en construcción, se refieren a la protección de los derechos de las mujeres. Para ser más ilustrativos, me referiré a todas para evidenciar su exigüidad: se consagra estabilidad laboral reforzada a la madre cabeza de familia sin alternativa económica con hijos que dependan económicamente de ella, y a la mujer en estado de embrazo y durante la maternidad por un término de seis meses desde el parto, ampliando la presunción de discriminación de forma expresa hasta la lactancia.

Adicionalmente, incluye el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres, así como también agrega como prohibiciones de los empleadores (CST, art. 59) “Discriminar a las mujeres con acciones directas u omisión, que impidan la promoción y garantía de sus derechos en los ambientes laborales”; pedir exámenes sobre el estado de gravidez, el estado civil, así como tampoco exigir a la mujer embarazada ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o la malformación del feto, sin que ello justifique el desmejoramiento de sus condiciones laborales.

Por último, se establece como obligación de los empleadores garantizar la prevención y la atención de situaciones de las violencias basadas en género contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo.

Sin perjuicio de la ampliación de la estabilidad laboral para mujeres embarazadas y la consagración legal de estabilidad laboral para mujeres madre cabeza de familia (incipientemente ya tenía un desarrollo jurisprudencial), no se incorporaron cambios sustanciales en esta materia. Todas las demás cuestiones planteadas ya tienen consagración legal o jurisprudencial y se encontraban proscritas de una u otra forma en el mundo laboral colombiano actual.

Esperé encontrar regulaciones innovadoras sobre el trabajo doméstico o de cuidado no remunerado y medidas para facilitar el acceso y mejorar la posición de la mujer en el mercado laboral, un presupuesto específico para ello y una línea de trabajo para detectar, fiscalizar y atender a las víctimas del acoso sexual en el trabajo.

Así las cosas, ante la falta de iniciativas innovadoras en relación con este tema en la reforma laboral del “cambio”, ¿podríamos declararnos satisfechos con la legislación actual o perdimos otra oportunidad para concretar instrumentos eficaces de política pública que reduzcan de forma material las distorsiones por género del mercado laboral?

En fin, haya o no cambios en la legislación, nuestro compromiso como sociedad es concientizarnos de los factores no convencionales, los que cultural y tradicionalmente han aportado en mayor medida a esa desigualdad (ejemplo, los estereotipos), con el fin de que el verdadero cambio no espere a la creación de leyes, sino que provenga de nosotros mismos, de nuestro relacionamiento personal y familiar en torno al valor de la mujer en la sociedad.