El peso de la ley

Julio César Carrillo Guarín

Asesor en Derecho Laboral, Seguridad Social y Civilidad Empresarial

carrilloasesorias@carrillocia.com.co

Sería injusto desconocer el esfuerzo que hacen personas y organizaciones para la efectiva inclusión laboral de quienes se encuentran en situación de discapacidad. Pero también sería necio desconocer que cuando se aborda el tema de la estabilidad laboral reforzada existe la sensación de estar ingresando a una película de misterio y drama en la que la incertidumbre, los abusos y la dispersión del criterio traen, en la práctica, funestas consecuencias para facilitar su acceso al trabajo.

En la teoría constitucional todo fluye. El Estado debe: (i) proteger a las personas que por su condición económica, física o mental se encuentren en debilidad manifiesta (C. P., art. 13), (ii) desarrollar políticas de “previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales o síquicos” (C. P., art. 47) y (iii) “garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud” (C. P., art. 54). ¡Un compendio irrebatible!

Aparecen en escena normas como la Ley 361 de 1997, artículo 26, que ratifica que la discapacidad no debe ser obstáculo para la vinculación laboral y que ninguna persona podrá ser despedida por tal condición, a menos que el Ministerio del Trabajo autorizare, o la Ley 776 del 2002, artículo 8°, que obliga al empleador a reubicarlas o a reincorporarlas, con los cuidados y consideración adecuados a su situación, y muchas otras leyes, como la 1306 del 2009, sobre personas con discapacidad cognitiva. También existen sentencias como la C-531 del 2000, que, al referirse al citado artículo 26 y leída sin contexto, generó un equívoco: que para terminar el contrato de esta categoría de trabajadores siempre hay que pedir permiso al ministerio, porque, de lo contrario, habrá reintegro, y el ministerio, en tamaña encrucijada, suele no concederlo y los jueces de tutela cuando ordenan el reintegro no precisan sus alcances, transformándose una estabilidad relativa en una inamovilidad absoluta.

Y nos damos cuenta de que no es un tratamiento parroquial ni nuevo: emergen el Convenio 759 de la OIT, la Convención Interamericana para la Eliminación de la Discriminación contra Personas con Discapacidad (L. 762/02) y muchas otras de similar tenor.

Pero ahí no termina: ante semejante universo vienen las controversias y por la fuerza de los procesos y las tutelas sobreviene un verdadero alud de sentencias de la Corte Suprema y de la Corte Constitucional que con criterios dispares dejan atónitos, confusos, corriendo en distintas direcciones sin encontrar la luz de la seguridad jurídica, a trabajadores, contratantes, jueces y, especialmente, a los mismos seres humanos en situación de discapacidad, ocasionando una dolorosa desprotección para aquellos que logran la encomiable rehabilitación y convirtiendo su vinculación laboral en una verdadera odisea.

- “Es que, si los vinculamos, después es un lío para terminar el contrato”, se dice.

Mientras tanto, el ser humano en situación de discapacidad que merece ser incluido, que tiene derecho al trabajo, que se ha rehabilitado meritoriamente, se ve afectado por la confusión, excluido por el peso de la ley, los convenios y las sentencias que pretenden incluirlo, en un inexplicable relato de contradicción que en la realidad deviene en drama.

¿Qué hacer? Modular los alcances de la protección. Hay una sentencia reciente de la Corte Suprema de Justicia (SL-1360/2018) cuyo criterio ayuda para atenuar el pánico de los contratantes y urge que la Corte Constitucional lo armonice con las precisiones conceptuales que hace en sentencias como la T-1040 del 2001 y la SU-049 del 2017. Si estas sentencias de las altas cortes se miran como una polémica, poco aportan, pero si se logra la sinergia doctrinal, abrirán caminos más luminosos e incluyentes.

Aterricemos: hay que recordar que la protección especial de las personas en situación de discapacidad es únicamente para aquellos que se encuentran en estado de debilidad manifiesta.

¿No será posible que el legislador, haciendo uso de la interpretación por vía de autoridad, reitere que, como lo dice la Corte Suprema en la sentencia citada, el permiso del ministerio es únicamente para cuando la terminación se hace por causa de la limitación? ¿No será posible que la jurisprudencia unificada precise de una vez por todas que, si el contrato termina por expiración del plazo fijo pactado o por culminación de la labor estipulada o con justa causa, estas circunstancias per se son razones objetivas suficientes, debatibles sí, pero en juicios ordinarios?

En el entretiempo, si usted va a vincular a una persona en situación de discapacidad o va a reubicar a un trabajador o a reincorporarlo con instrucciones médicas, dele curso al acuerdo legítimo para estipular, con las constancias de la administradora de riesgos laborales y de los responsables de la seguridad y salud en el trabajo anexas a dicho acuerdo que, dadas las condiciones existentes en el momento en el que la persona inicia o retoma su vida laboral, no está en debilidad manifiesta y puede ser tratado, en sus derechos y obligaciones, como los demás trabajadores.

Disminuyamos la larga fila de seres maravillosos que desde su situación de discapacidad esperan con angustia que se desactive el miedo de contratarlos, a fin de permitirles gozar de la protección que se merecen, sin que esta se convierta en un pesado fardo de buenos propósitos que termina -sin querer- apabullando la dignidad de quien se desea proteger.