Control al consumo de alcohol y drogas en el trabajo

María Claudia Escandón

Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

En la Sentencia SL771-2024, proferida por la Corte Suprema de Justicia, cuyo magistrado ponente fue Mauricio Lenis, se analizó la prohibición de presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol y las drogas prevista en el numeral 2º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, prohibición modulada por la Corte Constitucional, en la Sentencia C-636 del 2016, en el entendido de que esta solo se configura cuando el consumo de tales sustancias afecta directamente el desempeño laboral. 

Aunque en su momento la decisión de la Corte resultó incómoda para los empleadores, es acertado diferenciar las consecuencias que conlleva presentarse a laborar ebrio o bajo la influencia de alguna sustancia a una oficina para realizar trabajo de escritorio, de las consecuencias que implica llegar a trabajar en esas mismas condiciones a una empresa en la que se opera equipo pesado, por ejemplo. Cada caso es diferente, dependiendo de la afectación de la labor realizada por el funcionario y las consecuencias que ello genera.

El caso objeto de estudio era el de un conductor de un camión de explosivos en una empresa de la industria pesada, a quien, en la jornada laboral, pero previo al inicio de labores, en una prueba aleatoria de alcohol y drogas debidamente autorizada por el empleado, se le detectó un nivel elevado de tetrahidrocanabinol por consumo de marihuana.

Considerando que la legislación, la jurisprudencia, el reglamento interno y la política de alcohol y drogas de la empresa prohíben el ingreso a las instalaciones bajo los efectos de tal sustancia, sobre lo cual había sido capacitado el funcionario, este fue despedido con justa causa, por incurrir en el incumplimiento grave de sus obligaciones, después de adelantarse el proceso disciplinario convencional en el que se le puso de presente el resultado positivo de la prueba de laboratorio con la constancia de la cadena de custodia de la muestra. La decisión se adoptó bajo los criterios expuestos por la Corte Constitucional, en el entendido de que en ese estado, al desarrollar sus labores ponía en riesgo su vida, la de los compañeros de trabajo, los bienes y equipos de la empresa.

En su estudio, la Corte Suprema determinó que el despido no cumplió con los criterios establecidos por la Corte Constitucional, pues la compañía no demostró la afectación real que los niveles de marihuana encontrados en la muestra de laboratorio del trabajador podrían haber tenido en su desempeño y en el ambiente laboral. A su juicio, el despido se basó simplemente “en la presunción de una potencial afectación”, debido al consumo de la sustancia, vulnerando con ello el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad del trabajador.

Adicionalmente, la Corte adujo sobre la valoración de la falta en los reglamentos de la empresa que, de conformidad con la Sentencia SL 2857 de 2023, al fallador le es permitido calificar la falta considerada como grave por el empleador, por lo que, a su juicio, al fundarse el despido “en meras suposiciones, a hechos probables o posibles”, el incumplimiento del trabajador a tal prohibición no tenía el pontencial de tipificar una justa causa de despido; esto a pesar de que la labor del funcionario fuera la conducción de un camión cargado de explosivos.

Este curioso análisis nos lleva a pensar que, en el caso planteado, para la Corte, el riesgo deja de ser una probabilidad y solo es real cuando se le permite al trabajador subirse al camión y conducirlo. Pero ello, además de ser extremadamente peligroso, raya en lo absurdo, pues contraría el deber del empleador de garantizar un espacio de trabajo seguro para todos sus funcionarios, lo que lo obliga a controlar y gestionar los riesgos desde un enfoque preventivo, especialmente cuando les asigna funciones que impliquen ejecutar actividades peligrosas para evitar accidentes y una eventual culpa patronal, por haberle permitido siquiera acercarse al camión conociendo su estado después de la prueba de laboratorio.

Dado que esta no es una alternativa viable, se concluye que la postura de la Corte en este asunto requiere que el empleador demuestre un hecho notorio, ese del que su veracidad es tan obvia y conocida por cualquier persona informada, que no requiere prueba en un proceso judicial; puntualmente, que el nivel elevado de marihuana en el cuerpo afecta los reflejos y, por ende, la capacidad de reacción al conducir.

Ese hecho es tan evidente, que incluso conducir en la vía pública bajo los efectos de un nivel elevado de tetrahidrocanabinol conlleva la suspensión de la licencia de conducción, de conformidad con el Código Nacional de Tránsito. De manera que no se explica cómo la conducción en esas condiciones en la vía pública es un hecho notorio, pero no lo es cuando la conducción es en una vía privada dentro de una mina, se reitera, transportando explosivos.

Como si lo anterior fuera poco, la Corte afirma que la empresa no solo no debió despedirlo, sino haberle brindado el asesoramiento necesario y, de ser el caso, tratamiento y rehabilitación, según los criterios de la Sentencia SL1292 de 2018,  y las recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT de abril de 1995, en el que se descarta “el ius puninendi como primera salida”, para en su lugar establecer unas pautas para el manejo de la adicción cuando esta afecta el desempeño de las labores.

Valga aclarar que la sentencia previamente mencionada se refiere al caso de un trabajador con cronicidad en el consumo de narcóticos, con una adicción severa que generó problemas siquiátricos, al punto de que se encontraba en tratamiento de farmacoterapia y psicoterapia, presentando por su condición ausencias recurrentes a laborar, lo que afectaba el desempeño de sus funciones.

Es decir, en la sentencia que nos ocupa, además de obligar al empleador a probar un hecho notorio, la Corte extiende la protección del trabajador enfermo por adicción severa, al trabajador consumidor ocasional, imponiendo con ello una carga desproporcionada a las empresas en la medida en que quedarían aforados quienes no padecen una enfermedad, sino aquellos que irresponsablemente se presentan al trabajo bajo la influencia de sustancias después de una noche de fiesta, planteando de esta forma un inmenso desafío en términos de seguridad en el lugar del trabajo y de productividad.

Lo anterior, por cuanto es incoherente exigir al empleador un absoluto control sobre los riesgos laborales bajo la teoría del riesgo creado, cuando, como en el fallo que nos ocupa, se le cuestiona el actuar diligente precisamente en cumplimiento de esa carga bajo el argumento de vulnerar el libre desarrollo de la personalidad del trabajador. Es evidente que no resulta compatible lo uno con lo otro, no por lo menos, en esta desafortunada sentencia.

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias y documentos sin límites

Paute en Ámbito Jurídico.

Siga nuestro canal en WhatsApp.