Explorando novedades

Julio César Carrillo Guarín

Asesor en Derecho Laboral, Seguridad Social y Civilidad Empresarial

carrilloasesorias@carrillocia.com.co

Los últimos meses han sido pródigos en la expedición de novedades normativas en materia laboral.

Y si bien es digno de celebración el esfuerzo legislativo como síntoma motivante de vitalidad jurídica en medio de la pesadumbre pandémica, también pone de presente la urgente necesidad de insistir –una vez más– en la expedición de una reforma integral que recoja de manera coherente las exigencias de hoy, para no diluir intenciones loables en un mar de ajustes parciales, no siempre acertados en su redacción o en la coherencia de sus contenidos.

En efecto, han ingresado a la escena del panorama jurídico nacional textos normativos de diferente calado que, a modo de recuento básico, describo a continuación como punto de partida para lo que desde ya es materia de la necesaria tarea hermenéutica:

- Disposiciones para incentivar el empleo joven (entre 18 y 28 años de edad), creando un apoyo para los empleadores que los vinculen (D. 688/21) y que son diferentes de la exención fiscal por generar oportunidad de primer empleo a menores de 28 años (Mintrabajo, D. R. 392/21 y Res. 846/21).

- Modificaciones al Código Sustantivo del Trabajo (CST), para (i) reducir la jornada (L. 2101/21); (ii) aumentar la licencia de paternidad y crear las llamadas “licencia parental compartida” y “licencia parental flexible de tiempo parcial”, que requieren un juicioso trabajo doctrinal para evaluar sus alcances (L. 2114/21), y (iii) ampliar el fuero de maternidad junto con la aplicación similar para el trabajador con cónyuge o compañera permanente en estado de embarazo y sin empleo formal, desde cuando notifica a su empleador de tal hecho y hasta 18 semanas posparto, la cual también incluye el concepto de “pareja”, pero sin la precisión que de manera originaria había introducido la Sentencia C-005 del 2017 (L. 2141/21).

- La creación de la modalidad de ejecución del contrato de trabajo denominada “trabajo remoto” (L. 2121/21) que, sin excluir el teletrabajo (L. 1221/08 y D. R. 884/12) ni el excepcional “trabajo en casa” (L. 2088/21), constituye un buen ejemplo de lo que significa legislar sin tener el contexto jurídico y que desde ya es motivo de ingentes esfuerzos para distinguir sus alcances frente a las clases de teletrabajo “autónoma” y “móvil”.

Esta mirada aérea al territorio de las normas recientes constituye una invitación para aterrizar y explorar las novedades, con el fin de acoger con criterio jurídico objetivo su sentido y alcance.

Y como no es posible abarcar todos los contenidos en pocos caracteres, inicio la tarea de estimativa jurídica con la Ley 2101 del 2021, sobre reducción de la jornada máxima laboral semanal para poner de presente (i) que será progresiva: a 47 horas desde julio 15/23, a 46 desde julio 15/24 y a 42 desde julio 15/25, sin perjuicio que el empleador se acoja voluntariamente a esta última de manera anticipada; (ii) que, aunque el legislador al modificar el inciso 1° del artículo 161 del CST olvidó mencionar la jornada máxima diaria de 8 horas, no la deroga y debe acudirse a llenar el vacío por analogía con el artículo 2° del Convenio 001 de la OIT, en concordancia con el artículo 53 de la Constitución; (iii) que establece una jornada máxima diaria y semanal para trabajadores adolescentes en dos categorías; (iv) que en los acuerdos de jornada flexible de que trata del literal d) del artículo 161 del CST que esta ley modifica, el número de horas de trabajo diario podrá ser superior a 9 (antes era de 10), sin generar horas extras y respetando el máximo semanal que aplique; (v) que en las demás normas en las que aparezca el máximo semanal de 48 horas deberá reemplazarse por el número máximo semanal que corresponda y (vi) que cuando se aplique la disminución del máximo de la jornada laboral en cuestión, el empleador quedará exonerado de organizar la jornada para compartir con la familia (L. 1857/17, art. 3º) y las denominadas “horas Ley 50” (L. 50/90, art. 21), aplicables a empresas con más de 50 trabajadores y jornadas que hoy siguen siendo de 48 horas semanales, lo que será motivo de armonización reglamentaria y doctrinal, pues considero que, por favorabilidad, esta exoneración solo debería aplicar cuando se llegue a las 42 horas.

A este flash hermenéutico, cabe agregar que sigue vigente la norma por virtud de la cual no es dable trabajar horas extras en más de 2 horas diarias ni 12 horas semanales.

En fin, he aquí una primera muestra de este avance exploratorio respecto de novedades normativas que obedecen, en su mayoría, a esfuerzos plausibles para hacer remodelaciones parciales a un derecho social aprisionado en el tiempo y que, desde luego, es deber del ciudadano acoger y del intérprete orientar con sano criterio jurídico.

Sin embargo, ello no impide seguir extrañando la ausencia de una reforma que sea producto de un proyecto elaborado por una comisión de expertos que, con mirada sistémica, recoja las necesidades sentidas del tiempo presente, clasifique empleadores y adopte las orientaciones jurisprudenciales para que, dialogada participativamente con la comunidad y construyendo sobre lo construido, concluya en un Estatuto del Trabajo acorde con el tiempo presente.

Todo ello en ejercicio de la exploración jurídica frente a los requerimientos cambiantes de la vida humana sin perder lo siempre actual: lo justo.