Los recursos humanos como activos intangibles: aspectos económicos y tributarios

Carlos Mauricio Gutiérrez Bayona

Abogado especialista en propiedad intelectual e internacionalista

La importancia de la propiedad intelectual en el ámbito empresarial es cada vez más relevante, pues es necesario innovar en esta materia para evitar ser absorbido o dejado atrás por la competencia. Esta situación la deben tener muy clara las pequeñas y medianas empresas (pymes), que tendrán que iniciar en el mercado desde cero e ir creciendo, ofreciendo productos y servicios claramente innovadores que las destaque de las grandes empresas consolidadas.

Una de las tareas claves que deben tener las pymes, al momento de proteger la propiedad intelectual, es incluirla en la contabilidad y tratarla de manera tributaria, toda vez que recaen en el área de los intangibles, y no todo intangible es una propiedad intelectual, ejemplo de ello puede ser una concesión otorgada por el Estado. Ahora bien, si una empresa contrata personal para la creación se obras, elaboración de patentes, desarrollo de marcas, generación de variedades vegetales, entre otros asuntos, se considera a ese personal importante por su talento y conocimiento para la compañía, por lo que, al renunciar a esta, podría ocasionarle una perdida considerable. Así, es necesario analizar el desarrollo de nueva propiedad intelectual como un pilar relevante para no ceder ante la competencia.

De este modo, es importante cuestionarse si el personal o recursos humanos pueden ser entendidos como activos intangibles, en orden a que las pymes puedan tener en cuenta esta situación a la hora de elaborar su contabilidad y pagar impuestos.

Análisis contable

Algunos expertos en el área entenderán que la contabilidad y el ámbito tributario no son analizados del mismo modo, pues si bien la primera permite a la empresa analizar el estado financiero de la compañía, el ámbito tributario observa si bajo la norma la persona es responsable ante el Estado de pagar un tributo. Por lo tanto, si no es conocedor del tema, se aconseja mirar la Guía NIIF 18, la cual es dirigida a pymes.

Ahora bien, bajo esta guía NIIF, sobre activos intangibles distintos de la plusvalía, difícilmente se podrían identificar a los recursos humanos como un intangible, pues existe una serie de conflictos que no lo permitirían con base en esta norma contable.

El contrato laboral con el empleado tiene unos alcances y unas obligaciones, entre los que puede estar el desarrollo de bienes materiales e inmateriales. Este tipo de derechos contractuales sobre los empleados representan problemas interpretativos para considerar los recursos humanos como un activo intangible, en la medida en que se está contratando al personal para desarrollar una tarea, y su activo serían esos entregables.

Aclaramos que en la norma NIIF un intangible será identificable cuando: “(a) es separable, es decir, es susceptible de ser separado o dividido de la entidad y vendido, transferido, explotado, arrendado o intercambiado, bien individualmente junto con un contrato, un activo o un pasivo relacionado, o (b) surge de un contrato o de otros derechos legales, independientemente de si esos derechos son transferibles o separables de la entidad o de otros derechos y obligaciones”.

Teniendo en cuenta lo anterior, difícilmente podría identificarse como un intangible bajo la NIIF 18, pues separar el talento de su personal de la entidad podría evidenciar la necesidad de vender todo el negocio, dependiendo del caso.

Separabilidad

Ahora bien, el argumento de la separabilidad podría tener su excepción, si se entiende que hay una exclusividad sobre el conocimiento u habilidad, toda vez que existe una situación de control sobre el derecho a tener este contratista vinculado. Sin embargo, el control no es suficiente, pues la NIIF 18 establece, en su numeral 18.4, que solo se podrá reconocer como activos los intangibles (i) si los beneficios fluyen dentro de la entidad, (ii) el costo del activo tiene una forma de ser medido (cuantificado) con fiabilidad y (iii) si el activo no es resultado del desembolso incurrido internamente en un elemento intangible. De este modo, los conocimientos y derechos sobre este trabajador no son fácilmente medibles, por lo que continúa su dificultad para incluirlo en la contabilidad.

Por otro lado, se menciona el conocimiento de los trabajadores y la importancia de estos para desarrollar el objeto de la compañía, por lo que podrían ser entendidos como gastos de investigación. Al respecto, la NIIF 18 establece que el desembolso para la investigación y el desarrollo será entendido como gasto, salvo que forme parte del costo de otro activo bajo esta NIIF (numeral 18.14). Así, si lo importante para la entidad son los resultados de los trabajos de estos empleados, el activo será el tangible o intangible producido, y las capacitaciones, así como el desembolso en equipos de adquisición de talento, entre otros, serán entendidos como gastos, dependiendo del caso.

Ahora bien, si lo importante para la compañía es su nombre comercial, marca, lema u otro signo distintivo, el cual es producto de la calidad de trabajadores contratados, tampoco sería entendido como activo, de acuerdo con el numeral 18.15, pues este es difícil de cuantificar, salvo que otra empresa adquiera el signo distintivo. Así mismo, es común que las empresas estén cambiando su personal, ya sea por renuncias o despidos, por lo que difícilmente se puede entender que hay suficiente control sobre este.

Análisis tributario

Respecto al tratamiento tributario, el recurso humano no se regularía por los artículos 74 y 74-1, numeral 3º, del Estatuto Tributario (E. T.), en la medida en que no es entendido desde la contabilidad como un activo intangible. Por lo tanto, su análisis tributario debería ser revisado desde el punto de vista de los salarios, los cuales se encuentran regulados en los artículos 108 a 108-5 del E. T. Así, se entenderán los pagos a los trabajadores como deducciones al contribuyente de renta, siempre que este cumpla con el pago de aportes a parafiscales, seguridad social y retenciones en la fuente (art. 87-1), y siguen las deducciones generales del artículo 107 del E. T.

Por otro lado, si partimos del hecho que la contratación de estos trabajadores es para el desarrollo de intangibles, debe ser analizado el artículo 74-1 numeral 3º del Estatuto Tributario, toda vez que se trata de gastos de investigación, desarrollo e innovación.

Ahora bien, la amortización del gasto de inversión por investigación debe realizarse según lo estipulado en el artículo 142, numeral 3º, del E. T. Al respecto, el legislador colombiano dispuso lo siguiente: “3. Investigación, desarrollo e innovación: La deducción por este concepto se realizará así: a) Por regla general iniciará en el momento en que se finalice el proyecto de investigación, desarrollo e innovación, sea o no exitoso, el cual se amortizará en iguales proporciones, por el tiempo que se espera obtener rentas y en todo caso no puede ser superior a una alícuota anual del 20 %, de su costo fiscal”.

Es decir, si la empresa del ejemplo contrató y especializó a sus empleados para el desarrollo de un proyecto, este gasto será deducido en la declaración, una vez finalice el proyecto. La empresa deberá determinar el tiempo por el cual espera obtener ganancias, con el propósito de dividirlo en proporciones iguales, que no superen un 20 % en la alícuota anual.

Conclusión

Los recursos humanos no son entendidos como activos intangibles en contabilidad ni en derecho tributario, debido a la complejidad de cuantificar, con fiabilidad, la inexistencia de control suficiente, entre otras circunstancias expuestas. No obstante, este tema no es completamente claro ante situaciones de contratos de exclusividad, como las de un derecho sobre un deportista o sobre un artista, ejemplo de lo cual lo podría haber sido el caso del artista argentino Paulo Londra. Estas excepciones podrían ameritar mayor investigación, por lo que se invita amablemente a la comunidad académica a opinar sobre el tema.