¿Se invalida la facultad de calificar la falta grave y terminar los contratos con justa causa?

Linda Vargas Ojeda

Abogada de Palacio Palacio & Asociados 

Al estudiar un recurso de casación interpuesto por una trabajadora en contra de un reconocido almacén, dentro del proceso ordinario laboral que validó la comisión de una falta grave y, por consiguiente, la configuración de la justa causa para finalizar un contrato de trabajo de más de 19 años de servicio, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló contundentemente que “recoge el criterio que a la fecha la Sala traía sobre la facultad del juez de analizar la justa causa”.

Muchas preguntas se han generado a partir de dicho cambio, tales como: ¿se restringe la facultad de terminar los contratos de trabajo con justa causa a partir de la comisión de faltas graves establecidas en los reglamentos y contratos?, ¿se invalida la facultad de calificar como graves las faltas?, ¿es necesario acudir al juez para que califique la gravedad de la falta?

Estos han sido algunos de los interrogantes que ha dejado la Sentencia CSJ SL 2857 del 2023, Radicación 94.307, de la Sala de Casación Laboral. Una sentencia llamativa, profunda, amplia en su ratio decidendi, con muchas directrices y conceptos entre líneas.

Indudablemente, será centro de debates, foros, conversaciones y ni qué decir de interpretaciones, máxime si fijó el precedente que será abordado por las salas de descongestión en los procesos de similares contextos que, repartidos en la Sala Laboral, serán remitidos a cualquiera de los 12 despachos de descongestión.

Calificación de causales

La Corte Suprema, desde la jurisprudencia del Tribunal Supremo del Trabajo, ya había avalado la facultad del juez de revisar y calificar en el caso concreto la “justeza” de las causales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo e imputadas a un empleado. Sin embargo, el cambio de criterio se genera frente a la oportunidad para revisar y calificar la gravedad de aquellas que, por disposición del legislador, fijaba el empleador.

Categóricamente, la Sala señaló que recoge su criterio anterior. Declara que los jueces están facultados para revisar las justas causas y las faltas contenidas en los reglamentos, convenciones y demás instrumentos establecidos por el empleador. Además, advierte que la calificación de la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez.

No ha sido desconocido en la jurisdicción laboral que, en los procesos ordinarios incoados con posterioridad al despido, los falladores podían determinar si la falta se encontraba tipificada, si se configuró y si se garantizó el debido proceso. Ello es sostenido desde el Tribunal Supremo del Trabajo, al advertir: “... la calificación, hecha con la plenitud de los requisitos legales, previa la ocurrencia de la falta y antes de que su comisión se discuta en juicio, resulta intocable por el juzgador…” (Sent. 6586, oct. 23/79).

Conforme a la revisión posterior y en juicio, de encontrar que ni se tipificó la conducta como grave, ni se garantizó el debido proceso, proceden los jueces a declarar que el despido es injustificado con los efectos económicos que ello genera.

Recordemos que, de invalidar la justa causa utilizada por la empresa, salvo que el trabajador se encuentre amparado por alguna clase de fuero o en el escenario del numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, jamás procedería el reintegro (Sent. CSJ SL1959-2021); eventualmente, los falladores ordenarán el pago de la indemnización por despido injustificado.

En ese sentido, que el juez tenga la facultad de revisar la comisión de la falta grave o su no comisión no debería ser motivo controversia. Innegable resulta que las facultades que la ley confiere al empleador no son absolutas y cuando se evidencia una afectación injustificada de los derechos del trabajador, le será dable a los falladores encontrar la verdad material del asunto y administrar justicia.

Sin embargo, sí es un motivo de preocupación y llama la atención encontrar en la sentencia expresiones como: (i) “… la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso” y (ii) “El análisis de cada uno de los numerales allí descritos, en particular el 7º, no exhibe que una falta grave, motivo de despido, sea el registrar en el sistema SAP artículos y/o electrodomésticos que por situaciones distintas no arribaron a las instalaciones (…), ni que las mismas, estuvieran íntimamente atadas a lo previsto en el manual de funciones…”.

Gravedad de la falta

Se reitera, al margen de que el juez tenga o no las facultades para revisar la comisión de la justa causa y/o la falta, aspecto que no puede dejarse de lado, pero que de una lectura armónica de la sentencia no es el principal foco de atención, que es necesario entender el dicho de la corporación respecto a que:

(i) La calificación de la justa causa deba estar precedida de la revisión del juez. El legislador le otorgó al empleador la facultad para fijar en sus reglamentos las causas, las faltas leves y, sobre todo, las faltas graves que le permitan finalizar los contratos de trabajo. Ahora, la Sala enuncia que la gravedad de la justa causa o la falta debe estar precedida del juicio valorativo realizado por el juez.

Al indagar en la Real Academia de la Lengua Española la expresión “precedida”, se enfatiza en “ir adelante en el tiempo, orden o lugar”. Así, advertir que la gravedad de la falta debe estar precedida de la revisión del juez genera otros interrogantes: ¿cómo procedería dicha calificación?, ¿debería acudirse al fallador antes de imputarse cualquier falta como grave?, ¿debería acudirse al fallador antes de materializar un despido, si la conducta cometida eventualmente puede ser calificada como grave?

Solo existe en el ordenamiento laboral colombiano un escenario previo al despido para revisión de la falta (el de la acción de levantamiento de fuero sindical) y no fue diseñado para calificarlas.

El empleador tiene la facultad legal de fijar las faltas y de categorizarlas, incluso clasificarlas en virtud de su gravedad y, eventualmente, si es discutida su comisión, debería acudirse al juez.

Con el cambio de criterio, ¿se cercena la facultad para fijar y calificar dicha gravedad? Este es un aspecto que la providencia no aclara y que, sin duda, generará interpretaciones a favor y en contra.

Tipificación de conductas

(ii) El hecho de que haya afirmado que la conducta puntual y específica de la empleada no haya sido contenida en los reglamentos.

La intención de la Corte Suprema no podría ser que todas las conductas se tipificaran de manera taxativa y exegética. En un mundo tan cambiante y tan diverso, como el del derecho laboral, es imposible.

Sin embargo, sin mayores raciocinios, los contratos, reglamentos o convenciones tenderán a prever largos listados de conductas que se sancionarían. Lo que no solo es riesgoso, sino engorroso.

En el caso concreto, la situación (como acertó la Sala) generaba quizás la imposición de una sanción o un llamado de atención, no un despido. Así, la Sala podría haberse limitado a ello y advertir que, conforme a las pruebas (teniendo en cuenta la formulación del primer cargo) ni siquiera era responsabilidad de la trabajadora descargar los elementos que reportó y, por consiguiente, terminar su contrato de trabajo era desproporcionado, sin tener que “modificar el criterio” de una manera general y susceptible de tantas interpretaciones.

La providencia deja la duda: ¿si el acto cometido no se tipifica de manera literal, podría ser sustentado como una falta que provoque una justa causa para finalizar el vínculo? Incluso, reafirma que la clasificación de la gravedad de esa falta debe estar precedida del juicio valorativo del juez.

Como conclusión, los procesos disciplinarios deben ser conducentes, contundentes, claros y proporcionales. Las causales genéricas deben ser evitadas y las sanciones desproporcionadas, prevenidas. Será tarea de las compañías demostrar, más allá de cualquier duda, que, en efecto, se cometió la falta grave y que el trabajador debía actuar con estricto de cuidado de no incurrir en el incumplimiento sancionado.

La misión, después de leer las consideraciones de la providencia, será la de pugnar por realzar e implementar el trabajo en equipo entre todas las áreas de la compañía para evitar que terminaciones de contrato sean anuladas por formalidades que pueden ser correctamente incorporadas en los procesos internos.

En todo caso, es prudente esperar los salvamentos y las aclaraciones de voto para conocer las posturas de los demás miembros de la corporación.

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