Medidas y sanciones que deben imponerse por conductas de acoso laboral en Colombia

Luis Alberto Torres Tarazona
Director del Observatorio del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Libre

Cuando se habla de violencia y acoso en el trabajo, lo que se reconoce es un derecho humano de rango social, de allí que la puesta general sea entender los espacios laborales con cero tolerancia a la violencia y al acoso.

Sabemos que estas conductas se vienen estudiando desde diferentes teorías, como las relaciones de poder, el conflicto y la frustración, y desde la teoría de la agresión, que llevan a entender la violencia y el acoso como un riesgo sicosocial. También inferimos que, desde instrumentos internacionales, son múltiples las declaraciones y normas que buscan la igualdad social y la cero discriminación, ya que el núcleo esencial protegido en el acoso laboral son los derechos humanos que no permiten que se violente o se amenace la salud física o mental.

Por tanto, el maltrato; los vejámenes; el trato desconsiderado u ofensivo; los ultrajes a la dignidad; las acciones que vulneran la integridad; la agresión; la discriminación por género; infundir miedo, terror y angustia; intimidar; causar perjuicio laboral o generar desmotivación en el trabajo, entre otros comportamientos, atentan contra los espacios saludables, razones que propician que las diferentes legislaciones edifiquen consecuencias jurídicas por incumplir el deber de respetar este derecho social. Y, precisamente, eso es lo que nos lleva a preguntarnos: ¿son suficientes las medidas y sanciones que se imponen por el acoso laboral en Colombia?

Las medidas

El artículo 10 de la Ley 1010 del 2006, norma que en Colombia regula el acoso laboral, establece:

- Es falta disciplinaria gravísima, cuando su autor sea un servidor público.

- Será causal de terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o al abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.

- Que generará multa entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

- Que nace la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el 50 % del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

- Que se presumirá la justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Aunado a lo anterior, la jurisprudencia colombiana ha venido adicionando como consecuencia del dicho flagelo la procedencia del reintegro (C. Const., Sent. T-317/20); también, la justicia penal, mediante la Sentencia SP-124 del 2023, estableció sanción penal producto del acoso sexual en el trabajo.

Críticas

Sin embargo, encontramos la primera crítica a la Ley 1010 del 2006, pues debemos realizar una interpretación sistemática del ordenamiento jurídico. De ahí que se deban incluir las sanciones previstas en la Ley 1257 del 2008 y revisar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

De acuerdo con la Ley 1257, las acciones van direccionadas a garantizar los derechos a la mujer. En dicha norma se estableció atención integral; orientación; asesoramiento jurídico; reserva de identidad al recibir la asistencia médica, legal, social o médica; la búsqueda de la verdad, la justicia y la reparación, al igual que garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia contra la mujer.

Así mismo, se determinó que la mujer puede decidir voluntariamente si es confrontada con el agresor en cualquiera de los espacios de atención y en los procedimientos administrativos, judiciales o de otro tipo, estableciendo como medidas puntuales en el ámbito laboral la igualdad salarial, erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres y la promoción del ingreso de estas a espacios productivos no tradicionales.

De lo anterior se desprende que, a título de regla general, se deberá complementar el acoso laboral con la prohibición de aproximarse a la víctima y/o a integrantes de su grupo familiar, así como la prohibición de comunicarse con la víctima y/o con integrantes de su grupo familiar, para así brindar a todas las mujeres una vida libre de violencia. Como vemos, se debe integrar la Ley 1257 con el acoso laboral en Colombia, ya que, históricamente, un gran porcentaje de las conductas se ejecuta en contra de las mujeres, lo que las convierte en las mayores víctimas.

Sanciones

Así mismo, las normas internacionales forjadas por la OIT, el Convenio 190 y, especialmente, la Recomendación 206, establecen que, a título de sanciones, se deberá tener en cuenta, en las diferentes legislaciones, la posibilidad de exigir indemnizaciones, pago de honorarios a abogados y pago de incapacidades, entre otros. Lo anterior con fundamento en principios como el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso; la estrategia integral para aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; el acceso a vías de recurso, reparación y a medidas de apoyo; el enfoque inclusivo; la no discriminación y la igualdad.

En la medida en la que se acoja la Recomendación 206 de la OIT, nacen otras obligaciones como “incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias”.    

Entonces, como conclusión anticipada, en temas de acoso laboral, corresponde aplicar la reparación integral, que incluye el concepto de responsabilidad objetiva y subjetiva en temas sociales, pues creemos que no son suficientes las sanciones normativas en la Ley 1010 para quienes cometen este hecho, tal y como la profesora Maritza Cruz determinaba años atrás, esto es, la procedencia de la reparación plena de perjuicios en temas de acoso laboral.

Medidas integrales

Ahora bien, la Recomendación 206 de la OIT estipula acciones integrales. Por tanto, así se deberá interpretar la Ley 1010 del 2006, en la medida en que, tanto el Convenio 190, como la Recomendación 206, sirven como influenciadores para la creación de una política pública contra actos de hostigamiento, de violencia o de cualquier comportamiento contra la salud física o mental de un trabajador o trabajadora, no solo en Colombia, sino en Latinoamérica.

Para terminar, en casos de acoso laboral, debe establecerse, sin duda alguna, la responsabilidad objetiva y subjetiva, especialmente, la reparación plena de perjuicios que prevé el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo y/o la reparación directa de lo contencioso administrativo. Así, frente a la violación de un derecho humano, lo que procede es una reparación completa, al amparo de lo dispuesto en las leyes 100 del 2006 y 1257 del 2008, así como en el Convenio 190 y en la Recomendación 206 de la OIT, que, en conjunto, brindarán protección holística.

También debe proceder, de forma genérica, la cuantificación del daño, lo que generaría el pago de daños compensatorios y punitivos, así como el pago de perjuicios patrimoniales y/o extrapatrimoniales, como el daño emergente y el lucro cesante, el daño moral, el daño a la vida relación, la pérdida de oportunidad, el daño síquico, y el daño al proyecto de vida, entre otros, en tanto que, al existir una vulneración a un bien jurídicamente tutelado, no pueden tolerarse conductas, comportamientos, situaciones, actos o prácticas de violencia y de acoso laboral en el mundo del trabajo, ya que, cuando se realiza un acoso laboral, lo que se vulnera es la dignidad humana.