El estado de embriaguez del trabajador: aspectos sustanciales y probatorios

Julián David Rivera Romero
Abogado especializado en derecho tributario, derecho laboral y en seguridad social

El ordenamiento jurídico vigente plantea el debate sobre si la presencia de un trabajador en su lugar de trabajo en estado de embriaguez constituye una causa justa para dar por terminado el contrato de trabajo, per se, así como también la manera más idónea en la que tal situación ha de demostrarse.

La jurisprudencia vigente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sido el escenario ideal para el antedicho debate, a partir de la cual podemos establecer una serie de conclusiones que fungen como norte para dilucidar la controversia de origen laboral.

Es menester indicar, de entrada, que, de conformidad con la normativa vigente, el estado de embriaguez de un trabajador durante su jornada laboral es una justa causa para despedirlo. Sobre el particular, el legislador se manifestó en el numeral sexto del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el precepto contenido en el numeral 2º del artículo 60 ibidem y el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

No obstante, la gravedad de la conducta y la proporcionalidad del despido también han sido objeto de debate. Los empleadores usualmente argumentan que el estado de embriaguez constituye una falta grave que justifica el despido, mientras que la réplica de los trabajadores cuestiona si la medida del despido es realmente proporcional a la falta cometida.

Así las cosas, en lo concerniente a la gravedad de la conducta y la proporcionalidad del despido, la jurisprudencia vigente establece que el estado de embriaguez puede ser considerado como justa causa de despido, especialmente si pone en riesgo la seguridad y salud del infractor, de sus compañeros, jefes, visitantes, etc., así como cuando afecta notablemente el adecuado desempeño laboral. Sin embargo, se debe evaluar la gravedad de la conducta en función del contexto laboral y las responsabilidades del trabajador, pues, a juicio del alto tribunal, no es apropiado calificar la conducta en términos generales, sino que, contrario sensu, ha de considerarse el ambiente en que se suscita la relación laboral, atendiendo las funciones y entorno específicos.

Lo anterior sin perjuicio de la garantía al debido proceso, derecho de contradicción y defensa que debe primar en la toma de decisiones administrativas por parte de los empleadores en este tipo de eventos.

Ahora bien, es importante abordar un factor fundamental en el contexto de esta problemática, a saber: la prueba idónea para acreditar el estado de embriaguez del trabajador. Así las cosas, en lo que respecta a la validez de las pruebas del estado de embriaguez, se ha puesto en tela de juicio la competencia exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses para determinar el estado de enajenamiento, por lo que indirectamente se ha debatido y se ha cuestionado la legitimidad de que las empresas implementen dispositivos para detectar situaciones de riesgo, como el estado de embriaguez, dentro de una política de prevención y control de la seguridad.

Aspectos para tener en cuenta

El análisis de este debate implica algunos aspectos que requieren atención:

(i) El uso de dispositivos para medir el estado de embriaguez en el entorno laboral desde el análisis jurisprudencial:

Desde una perspectiva jurídica, es evidente que el entorno laboral debe ser un espacio regido por normativas y reglamentos que buscan garantizar la seguridad, la salud y el bienestar de todos los trabajadores. Dentro de estas regulaciones, el manejo del consumo de alcohol y otras sustancias en el lugar de trabajo ocupa un lugar destacado debido a sus potenciales riesgos para la seguridad y la productividad, de allí que resalten las políticas de prevención de alcohol, drogas y tabaco en las empresas.

En este contexto, el uso de dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica se ha convertido en una herramienta fundamental para prevenir accidentes y garantizar un ambiente laboral seguro.

En muchos casos, el uso de estos dispositivos está respaldado por disposiciones contractuales, reglamentos internos o convenciones colectivas que califican el presentarse al trabajo en estado de embriaguez como una infracción grave. En consecuencia, los trabajadores deben asumir el uso de estos dispositivos como una carga legítima y no invasiva de sus derechos fundamentales, concebida con fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.

(ii) Libertad probatoria:

Sin perjuicio de lo indicado en líneas precedentes, la jurisprudencia ha dejado claro que la prueba del estado de embriaguez no requiere necesariamente de un examen médico forense estandarizado, sino que puede ser demostrada a través de diferentes medios, como pruebas técnicas o indicadores visibles como el comportamiento alterado, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico. Es importante destacar que, si bien la prueba técnica es la “deseable” en palabras de la Corte Suprema de Justicia, no es exclusiva ni excluyente en la demostración del estado de embriaguez de un trabajador.

En el caso de que un trabajador se niegue a someterse a una prueba técnica sin justificación válida, esta negativa puede ser interpretada como un indicio del estado de embriaguez. Sin embargo, es crucial que existan garantías suficientes para determinar con fiabilidad el estado del trabajador y que cualquier negativa infundada esté debidamente fundamentada y documentada.

Es importante recalcar que, en materia laboral son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, y que el juez puede formar libremente su convencimiento atendiendo a los principios científicos que informan la sana crítica. Por lo tanto, la demostración del estado de embriaguez no requiere de una prueba solemne, razón por la cual puede ser acreditada por cualquier medio de prueba autorizado legalmente.

En mérito de lo expuesto en líneas precedentes, se colige que es procedente aplicar la normativa sustancial vigente frente a casos de embriaguez del trabajador en la jornada y centro de trabajo y, en tal sentido, proceder bien sea con medidas disciplinarias o terminar el contrato de trabajo con justa causa imputable al trabajador. No obstante, ello deberá realizarse con arreglo al debido proceso, así como también deberá tomarse la respectiva decisión con proporcionalidad y razonabilidad de la decisión, y, en todo caso, con un análisis del contexto en que se suscitó la falta.

Así mismo, se resalta la libertad probatoria del empleador para acreditar la materialización de la infracción, aclarándose que el uso de dispositivos para medir el estado de embriaguez en el entorno laboral es una práctica legítima y, además, deseable y necesaria, para garantizar la seguridad, la salud y el bienestar de todos los trabajadores. Siempre que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores y se cumplan con los procedimientos establecidos, estos dispositivos representan una herramienta eficaz para prevenir accidentes y promover un ambiente laboral seguro y productivo.

Fuente:          

- CSJ, S. Laboral. (2014).  Rad. 38381, Acta 21. M. P. Rigoberto Echeverri Bueno.

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