Octavio Rubio Rengifo
Socio director de CONSU-LAB
Docente de la Universidad Central

Las denuncias recientes conocidas en un medio nacional, que derivaron en la apertura de investigaciones, salidas de periodistas y habilitación de canales de reporte, no deberían leerse solo como un episodio de crisis reputacional. Lo que esos hechos ponen en evidencia es algo más profundo, y es que, en los medios de comunicación, el problema no suele agotarse en la conducta del presunto agresor. También aparece, y con frecuencia de manera decisiva, en la respuesta institucional del empleador. 

Este tema ya había sido advertido por la Corte Constitucional en la Sentencia T-140 de 2021. En este caso, la Corte protegió los derechos de una periodista que denunció violencia sexual y de género ejercida por un compañero de trabajo y concluyó que el medio vulneró sus derechos al no brindarle una respuesta adecuada para garantizar un ambiente laboral libre de violencia y discriminación.

Se debe resaltar que esta decisión, que es citada como referente en más de 60 fallos posteriores, no se concentró únicamente en el hecho de la agresión inicial, sino en la omisión institucional posterior, debido a la ausencia de medidas suficientes, revictimización y falta de una ruta eficaz de atención. 

La importancia jurídica de este fallo radica en que rompe una excusa empresarial que durante años fue funcional a la inacción, relacionada con la idea de que, si la agresión ocurrió fuera de la oficina o después de la jornada, el empleador apenas tendría una responsabilidad marginal. La Corte descartó esa mirada reduccionista y asumió que la violencia de género puede seguir produciendo efectos directos en el entorno laboral, incluso cuando el hecho no haya ocurrido físicamente dentro de la empresa. 

Este criterio no quedó solamente en la jurisprudencia, sino que se convirtió en fundamento de la Ley 2365 de 2024, la cual avanzó en la misma dirección, al establecer obligaciones expresas para los empleadores en materia de prevención, atención e investigación del acoso sexual en el contexto laboral. La norma exige prevenir, investigar y sancionar; incorporar políticas internas en reglamentos, contratos y protocolos; adoptar medidas de protección inmediata; e informar a la persona afectada sobre las rutas disponibles. Además, la comprensión del “contexto laboral” ya no se reduce a la oficina, pues la ley extiende ese ámbito a interacciones derivadas del trabajo y también abarca viajes, eventos sociales y redes sociales relacionadas con la actividad laboral. 

Por eso, el debate actual en torno a los medios no debería formularse solo en términos de la sanción individual. Esa aproximación, aunque indispensable, puede terminar ocultando el problema estructural. La pregunta jurídicamente relevante es otra: ¿el medio tenía una política real y efectiva antes del escándalo?, ¿existía una ruta confiable para denunciar?, ¿se protegía a la persona que reportaba o se la empujaba al silencio?, ¿la organización actuaba con enfoque de género o seguía operando bajo estereotipos que desplazan la responsabilidad hacia la víctima? Este tipo de casos muestran que una empresa también vulnera derechos fundamentales cuando, aun conociendo el contexto de violencia, responde de manera insuficiente o revictimizante. 

En el caso de los medios de comunicación, la exigencia institucional es más intensa aún. No se trata solo de un empleador privado cualquiera. Se trata de organizaciones que ocupan un lugar central en la formación de opinión pública y en la vigilancia del poder. Esa función democrática pierde consistencia cuando hacia adentro se naturalizan relaciones jerárquicas opacas, advertencias informales sobre ciertos superiores o colegas, y una cultura de silencio en la que hablar puede significar perder espacio de desarrollo profesional. El problema, entonces, deja de ser exclusivamente laboral, pues toca la credibilidad ética del medio y la calidad del debate público que ese medio contribuye a construir en el país. 

En términos prácticos, activar un canal de denuncias después de que el caso estalla públicamente no equivale, por sí solo, a cumplir con la debida diligencia, pues puede ser una reacción correcta, pero tardía. El estándar jurídico hoy es más exigente, ya que no basta con un protocolo decorativo ni con comunicados de crisis, lo que se espera es prevención real, atención oportuna, protección efectiva y decisiones capaces de evitar que la víctima termine enfrentando una disyuntiva inaceptable, donde el trabajador (especialmente mujeres) elige entre conservar su dignidad o conservar su empleo. 

En los medios, como en cualquier otro espacio de trabajo, no solo debe exigirse la responsabilidad de quien agrede, también debe haber responsabilidades de la organización que minimiza, demora, relativiza o administra el caso como un asunto privado para proteger su estabilidad interna, pues el silencio institucional no siempre es neutralidad, también es una forma de vulneración de derechos.

Siga nuestro nuevo canal de WhatsApp. 

Gracias por leernos. Recuerde que si es suscriptor puede descargar el archivo soporte de esta noticia haciendo clic en el botón azul. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias, los datos identificadores y los documentos sin límites.