Imagen

Édgar David Pérez Sanabria
Abogado de la Universidad Libre de Colombia, magíster en Derecho con profundización en Derecho Laboral y Seguridad Social

La Circular 0048 de 22 de mayo de 2026, expedida por el Ministerio del Trabajo, se presenta como un instrumento orientador para explicar los cambios introducidos por la Ley 2466 de 2025 en materia de debido proceso disciplinario laboral. Sin embargo, un examen detenido de su contenido revela que la circular no se limita a cumplir una función pedagógica, sino que introduce criterios, obligaciones y procedimientos que no se encuentran en la ley ni en el Código Sustantivo del Trabajo (CST). Esta situación plantea un problema jurídico relevante: la tensión entre la función instructiva de las circulares administrativas y los límites constitucionales de la potestad reglamentaria.

La doctrina clásica del derecho administrativo –representada por autores como Agustín Gordillo y García de Enterría– ha sido enfática en señalar que las circulares no pueden innovar el ordenamiento jurídico ni crear deberes nuevos para los administrados. En palabras de Gordillo, las circulares “no son fuente de derecho y no pueden alterar el contenido de la ley”, pues su función es meramente interpretativa y de orientación interna.

Cuando una circular introduce reglas nuevas, incurre en un exceso de competencia que la convierte en un reglamento encubierto, viciado de nulidad por violación del principio de legalidad. Esta advertencia doctrinal resulta especialmente pertinente frente a la Circular 0048, que exige, por ejemplo, que el empleador realice una “calificación provisional precisa y concreta de las conductas como faltas disciplinarias” (Circular 0048, p. 4), figura inexistente en la Ley 2466 de 2025 y desconocida en la doctrina laboral clásica.

Autores como Mario de la Cueva, Plá Rodríguez y Ermida Uriarte nunca han reconocido la existencia de una “calificación provisional” como requisito previo para imputar una falta disciplinaria. La circular, al imponerla, no interpreta la ley: la modifica.

La doctrina del derecho laboral latinoamericano ha insistido en que el procedimiento disciplinario debe ser razonable, flexible y proporcionado, evitando formalismos innecesarios que desnaturalicen la relación laboral. Plá Rodríguez, en su teoría general del contrato de trabajo, explica que el poder disciplinario del empleador es una manifestación del poder de dirección, pero siempre limitado por la dignidad del trabajador y por el principio de razonabilidad.

La Circular 0048, sin embargo, introduce una serie de exigencias procedimentales rígidas –como el traslado exhaustivo de “todas y cada una de las pruebas” (Circular 0048, p. 4) – sin distinguir entre pruebas esenciales, pruebas accesorias, indicios o elementos de verificación interna. Esta orilla absoluta del traslado probatorio desconoce la doctrina del disciplinario y su visión fundamental de debido proceso, se ha explicado por la doctrina –García de Enterría– que el debido proceso tiene un núcleo constitucional mínimo, pero su desarrollo procedimental depende de la naturaleza de la actuación.

En el ámbito laboral privado, donde la relación es contractual y no sancionatoria en sentido estricto, el procedimiento no puede equipararse al de un proceso administrativo sancionador estatal. La circular, al no hacer esta distinción, termina imponiendo un modelo rígido que no corresponde a la naturaleza del derecho laboral privado.

Una de las falencias más graves de la circular es la confusión conceptual entre sanción disciplinaria y despido con justa causa. Aunque reconoce que “el despido con justa causa no se considera una sanción disciplinaria” (Circular 0048, p. 7), inmediatamente introduce reglas que vuelven a mezclar ambos regímenes, como la exigencia de brindar al trabajador “la oportunidad real de ser escuchado” incluso cuando no existe proceso disciplinario (Circular 0048, p. 9). Esta afirmación, inspirada en la Sentencia SU‑449 de 2020, desconoce que la Corte Constitucional no creó un procedimiento obligatorio, sino un estándar de respeto a la dignidad y la buena fe.

La doctrina laboral ha sido clara en distinguir entre sanción disciplinaria y despido con justa causa. Mario de la Cueva explica que la sanción disciplinaria es un acto punitivo dentro de la relación laboral, mientras que el despido con justa causa es un acto resolutorio contractual. Plá Rodríguez coincide en que el despido no es una sanción, sino la extinción del vínculo por incumplimiento grave.

La contradicción se acentúa cuando la circular afirma que las justas causas no deben ser sometidas a comprobación, pero al mismo tiempo las incluye dentro de un procedimiento administrativo detallado. Este doble discurso desconoce la jurisprudencia consolidada desde el Decreto 019 de 2012 y las sentencias SU–449 de 2020 y SU–213 de 2024 de la Corte Constitucional, que han reiterado que la terminación unilateral con justa causa no requiere autorización del ministerio, salvo en casos de trabajadores con fuero o estabilidad reforzada, donde la verificación se limita a evitar despidos discriminatorios.

La Corte Suprema de Justicia, en sentencias recientes como SL2857-2023 y SL520-2025, ha reafirmado que únicamente los jueces laborales tienen competencia para calificar la legalidad de un despido. En consecuencia, el Ministerio del Trabajo no puede asumir funciones jurisdiccionales ni legislativas mediante circulares administrativas. La insistencia en detallar procedimientos administrativos para la acreditación de causales de despido genera un escenario de inseguridad jurídica, pues los empleadores se ven obligados a cumplir trámites que no están previstos en la ley y que, en última instancia, carecen de validez frente a los jueces laborales.

Imponer requisitos de procedibilidad en estos casos resulta innecesario y contrario al principio de buena fe consagrado en el artículo 55 del CST. Además, entorpece las acciones constitucionales de protección de derechos fundamentales y diluye la claridad de los juicios laborales. Al negar permisos, se obliga al empleador a iniciar procesos judiciales para validar despidos, lo que rompe el principio de inmediatez y genera inseguridad jurídica. La circular, en su afán de regular, termina invadiendo competencias exclusivas de jueces y legisladores, lo que evidencia sus consecuencias negativas: incrementa la conflictividad, crea barreras para la contratación de poblaciones vulnerables y desnaturaliza el equilibrio entre protección laboral y potestades del empleador. Este panorama abre un debate necesario sobre los límites de la intervención administrativa en materia laboral y sobre la necesidad de que las reformas provengan del legislador y no de circulares que, aunque bien intencionadas, terminan creando más problemas que respuestas.

La doctrina comparada –especialmente en España, Uruguay y Argentina– ha desarrollado una distinción fundamental entre tres etapas: la indagación preliminar, el proceso disciplinario y la comprobación de justa causa. Autores como Ermida Uriarte, Baylos Grau, García Murcia y Monereo Pérez han insistido en que la indagación preliminar es una fase no sancionatoria destinada a verificar hechos, mientras que el proceso disciplinario es un procedimiento formal para imponer sanciones, y la comprobación de justa causa es un análisis contractual que no necesariamente exige un procedimiento sancionatorio.

La Circular 0048 omite por completo esta distinción y mezcla las tres etapas, generando confusión y aumentando la litigiosidad laboral. La ausencia de una regulación clara sobre la indagación preliminar –que es donde se producen la mayoría de los errores probatorios y vulneraciones de derechos– constituye un vacío que la circular no solo no llena, sino que profundiza al imponer reglas rígidas sin fundamento legal.

En conclusión, la Circular 0048 presenta falencias doctrinales y jurídicas que afectan la seguridad jurídica y la coherencia del sistema disciplinario laboral. Su exceso de competencia interpretativa, su insuficiencia conceptual sobre el debido proceso y su confusión entre sanción disciplinaria y despido con justa causa la convierten en un instrumento problemático que requiere revisión. La doctrina laboral y administrativa demuestra que el debido proceso disciplinario no puede construirse mediante circulares que desbordan la ley.

La reforma laboral de 2025 exige precisión técnica, respeto por la autonomía contractual y claridad conceptual, no interpretaciones expansivas que alteren el contenido normativo. Una revisión profunda de la circular es necesaria para garantizar que la orientación administrativa no se convierta en una fuente de inseguridad jurídica para empleadores y trabajadores. El documento, por tanto, se convierte en un punto de partida para reflexionar sobre la forma en que la institucionalidad laboral debe actuar: con respeto a la Constitución, a la jurisprudencia y a las competencias que corresponden a cada órgano del Estado. Solo así se podrá garantizar una verdadera protección de los trabajadores sin sacrificar la seguridad jurídica ni el equilibrio en las relaciones laborales.

Siga nuestro canal de WhatsApp

Gracias por leernos. Si le gusta estar informado, suscríbase y acceda a todas nuestras noticias, los datos identificadores y los documentos sin límites.