Los conflictos jurídicos en las relaciones de trabajo de carácter individual y la justicia arbitral

Maryori Palomino Miranda

Asociada junior de Jimenez Ruiz & Asociados

Con la promulgación de la Constitución Política de 1991, Colombia pasó de ser un Estado de derecho a un Estado social de derecho que amplió el margen de la participación ciudadana, destacó una espléndida pluralidad de garantías y derechos fundamentales y estableció mecanismos para que estos últimos sean garantizados, tanto por los particulares como por las entidades que representan el Estado colombiano. En este contexto, las relaciones laborales se vieron impactadas con la transformación del trabajo, que pasó de ser una “obligación social con protección especial del Estado” (A. L. 1936, art. 17) a un “derecho fundamental y una obligación social que goza de la especial protección del Estado” (C. P., art. 25).

Aunque desde antes de la Constitución Política de 1991, con normas como los decretos 1778 y 2350 de 1944, el Decreto-Ley 2158 de 1948 y el Decreto 2663 de 1950, entre otros, el Estado ya había comenzado a intervenir con el propósito de prevenir conflictos colectivos de trabajo y lograr un equilibrio en las relaciones laborales y la economía, solo hasta la constituyente de 1991 se elevó el trabajo al rango de derecho fundamental con protección especial y, con este, se delimitaron los principios mínimos fundamentales, hoy conocidos como principios rectores de rango constitucional del derecho laboral (C. P., art. 53).

En ese sentido, es oportuno traer a colación lo dicho por la Corte Constitucional, en la Sentencia T-230 de 1994: “La Constitución colombiana, por su parte, no sólo consagra todos los postulados esenciales del Estado social de derecho, sino que de manera específica, define al trabajo como uno de los fundamentos del Estado (C. P. art. 1) y contempla plenas garantías laborales para la consecución de los fines propuestos (C. P. arts. 53, 54, 55, 56 y 57)”. 

“Como características esenciales de esta nueva concepción de las relaciones obrero-patronales sobresalen las siguientes: 1) percepción dialéctica y conflictiva de los intereses que confluyen; 2) carácter funcional de los conflictos como impulsadores de una sociedad pluralista, solidaria y justa y 3) excepción al principio del derecho romano de igualdad contractual en beneficio de la protección especial de los intereses de los trabajadores”.

Así, la “excepción al principio del derecho romano de igualdad contractual”, que la Corte Constitucional relaciona como una de las características esenciales de la nueva concepción de las relaciones de trabajo esbozadas por nuestra Carta Política, sienta las bases fundantes de los presupuestos normativos que consagran el elemento volitivo como prerrequisito esencial para que los conflictos jurídicos originados de las relaciones laborales de carácter individual puedan ser conocidos por particulares investidos de facultades jurisdiccionales denominados árbitros.

Derecho laboral y arbitramento

El arbitramento es una institución jurídico procesal de rango constitucional acogida con el propósito de que las personas, de manera excepcional y transitoria, puedan acudir ante particulares investidos de funciones judiciales transitorias para que resuelvan alguna controversia, previo a la suscripción de un pacto arbitral. Así se abre paso la justicia arbitral, la cual, entre otras cosas, debe comprender el ejercicio de los derechos fundamentales al debido proceso e igualdad y, con ello, el respeto a la garantía constitucional de acceso a la justicia.

El pacto arbitral puede establecerse por medio de una cláusula compromisoria o un compromiso. Frente a esto, el artículo 131 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el artículo 51 de la Ley 712 del 2001, cuyo artículo a su vez fue incorporado al artículo 173 del Decreto 1818 de 1998[1], preceptúa lo siguiente: “La cláusula compromisoria sólo tendrá validez cuando conste en convención o pacto colectivo, y el compromiso cuando conste en cualquier otro documento otorgado por las partes con posterioridad al surgimiento de la controversia”.

De la norma transcrita se llega dos conclusiones: (i) en materia laboral, la justicia arbitral es procedente, en principio, para resolver conflictos surgidos en relaciones de trabajo de carácter colectivo, y (ii) la procedencia de la justicia arbitral para resolver conflictos jurídicos originados en las relaciones individuales de trabajo está supeditado a la suscripción de un compromiso. Este último se entiende como un documento adicional y posterior al contrato de trabajo, en el que las partes especifican las controversias que serán objeto de arbitraje, luego de una amplia discusión sobre las consecuencias de no acudir a la justicia ordinaria.  

Tal como la Corte Constitucional lo analizó en la Sentencia C-878 del 2005[2], el legislador previó la inaplicabilidad del principio romano de “igualdad contractual” en las relaciones laborales, dando paso a que se tenga como válido solamente el compromiso cuando conste en documento diferente al contrato de trabajo, en beneficio de los intereses de los trabajadores que tienen una posición de subordinados respecto del empleador. Esto, por cuanto se entiende que los contratos de trabajo son, por naturaleza, contratos de adhesión en donde la capacidad de negociación del futuro empleado es casi nula y no se debería pretender y/o siquiera sugerir la suscripción de un pacto arbitral en el contrato individual de trabajo en tanto tiene la evidente potencialidad jurídica de vulnerar los derechos mínimos irrenunciables del trabajador y, además, tendría una importante trascendencia para los intereses económicos de este ya que la justicia arbitral es onerosa. 

En definitiva, ¿en Colombia, las controversias jurídicas originadas en las relaciones individuales de trabajo pueden someterse al conocimiento de árbitros revestidos con funciones jurisdiccionales? Sí, siempre y cuando no se constriña al trabajador para renunciar a la justicia ordinaria, sino que medie el conocimiento suficientemente informado de este para decidir, autónomamente, suscribir o no un pacto arbitral, el cual, en todo caso, debe ser posterior al contrato de trabajo.