¿Hacia un “sistema laboral acusatorio”?

Diego Felipe Valdivieso Rueda

VS+M Abogados

@vsmlegal / @valdiviesoDF

Aprovechando el estudio de constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), referente al procedimiento para imponer sanciones en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo del sector privado, la Corte Constitucional inició el camino para introducir lo que sarcásticamente hemos denominado como “sistema laboral acusatorio”.

El demandante planteó que la expresión “ser oído” contenida en este artículo atentaba contra el debido proceso (artículo 29), toda vez que constituye una simple ritualidad que no permite una oportunidad real de ejercer el derecho de defensa.

Después de un recuento de la manera como debe entenderse el artículo 29 de la Constitución y de la jurisprudencia sobre el tema, la Corte, alineándose parcialmente con el planteamiento del demandante, encontró que bajo la interpretación de simple ritualidad se materializaba una violación, toda vez que desconocía las garantías procesales que debe tener todo tipo de proceso “sancionatorio”. En este sentido, para nuestro juez constitucional, en cualquier ámbito donde haya lugar a “sanciones” debe haber un proceso con prácticamente las mismas características de uno penal.

Anterior a la sentencia, lo que entendíamos era que el trámite referido no implicaba mayor rigurosidad y formalismos. Esta norma pretendía garantizar que previo a la imposición de una medida de carácter disciplinario, el trabajador fuese oído en descargos y que el empleador contara con los elementos suficientes para valorar de manera objetiva el incumplimiento o no del empleado, cuya discusión de legalidad estaba reservada a los jueces laborales. El fundamento no es otro que siendo el empleador una parte contractual y la falta disciplinaria un incumplimiento de deberes contractuales por parte del trabajador, la mal llamada sanción o despido con justa causa, no es algo distinto que la toma de una decisión contractual consistente en la continuidad del vínculo contractual (para el caso de despido) o un acto de subordinación laboral correctivo (para el acto de sanción).

El pronunciamiento de la Corte desconoce su propia jurisprudencia, la cual ha establecido que las garantías del artículo 29 varían según el tipo de actuación, siendo directamente proporcionales al grado de afectación de los derechos fundamentales. En este sentido resulta comprensible que frente a una actuación que ponga en riesgo derechos fundamentales personalísimos (como es el caso del Derecho Penal) se impongan una serie de prerrogativas de altísima relevancia. Es precisamente por lo anterior que cuestionamos si es lógico que se pretenda imponer a una decisión contractual del empleador las mismas cargas y trámites de un sistema acusatorio.

El principal efecto de esta sentencia es que ahora todos los empleadores deben incluir en sus reglamentos internos de trabajo las pautas reseñadas por la Corte, esto es, que previo a la imposición de una medida disciplinaria, todo empleador debe comunicar formalmente la apertura del proceso disciplinario al trabajador; formular los cargos imputados, que deben estar tipificados en la ley o reglamento; trasladar “al imputado” todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos;  indicar un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; pronunciarse mediante acto motivado y congruente; imponer una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; habilitar al trabajador para que recurra todas y cada una de las decisiones tomadas en la actuación. La pregunta que nos queda es: ¿se debe aplicar este proceso a cualquier tipo de medida, desde el más simple llamado de atención hasta el despido motivado?

Por ahora, a los empleadores les toca ajustar sus reglamentos y llenar los vacíos de la sentencia, definiendo los términos y el método para dar cumplimiento a los pasos que, según la Corte, debe tener el proceso disciplinario.

Para terminar, la última reflexión que nos merece la sentencia es que si toda “sanción” debe ser el efecto de un debido proceso, qué pasa si ante un incumplimiento de las obligaciones patronales, un trabajador se ve obligado a presentar una renuncia motivada. ¿Para hacerla efectiva se requiere el mismo proceso que reseña la Corte, por tratarse de una sanción? Por ser la parte “fuerte” de la relación jurídica, ¿no goza de esta garantía? La sentencia deja abierta esta posibilidad.