Cómo terminar sin dañar

Julio César Carrillo Guarín Asesor en Derecho Laboral, Seguridad Social y Civilidad Empresarial. carrillocia@etb.net.co

El hombre, cuestionado desde siempre por su finitud, ha explorado con curiosidad la forma de hacerse a lo eterno, a lo permanente, a lo estable; especialmente tratándose de la búsqueda de una vida tranquila y feliz.

 

Por ello no resulta extraño que uno de los principios más preciados del Derecho del Trabajo sea el de la continuidad del contrato, que propugna por la estabilidad en el empleo.

 

Hablar entonces de la terminación del contrato de trabajo es introducirse en un universo sensible, de múltiples facetas que obedecen a variadas circunstancias, unas respetables y legítimas; otras dolorosas, crueles o simplemente cosificantes.

 

¿Cómo terminar el contrato de trabajo sin afectar la dignidad?

 

En realidad resulta poco grato hablar de poner fin a un compromiso de trabajo porque el tema insinúa, para el trabajador, la triste situación de un desempleo en ciernes; y para el empleador, la pérdida de una sabiduría en la cual ha invertido muchas veces paciencia, tiempo y dinero.

 

También resulta contrario a la dinámica de la vida productiva pretender que quien genera empleo deba mantenerlo más allá de sus necesidades o posibilidades, a riesgo de que la empresa desaparezca o el trabajador, por el hecho de habérsele concedido la vinculación, deba cerrar sus ojos y encadenarse al escenario laboral sin otear mejores posibilidades, incluso soportando situaciones que en ocasiones lindan con la esclavitud.

 

Se establecen entonces modos legales de terminación (CST, art. 61), se consagran indemnizaciones para la terminación unilateral (CST, art. 64), se describen con precisión las justas causas (CST, art. 62), se desarrollan desde la jurisprudencia constitucional las estabilidades reforzadas, y se definen fueros.

 

Así, surgen por decisiones judiciales exigencias como la que establece que la terminación unilateral de un contrato de trabajo por parte del empleador, aun en periodo de prueba, requiere motivarse aunque no haya justa causa (T-978/04); o la que dispone que antes de aplicar una justa causa es necesario para la validez del despido escuchar al trabajador (C-299/98 y T-546/00).

 

Esta tendencia que con aciertos y excesos propone una estabilidad reconocida  por la jurisprudencia como relativa envuelve un llamado a la razonabilidad del despido y una invitación a hacer de este momento terminal una oportunidad para el trato digno.

 

Pero… ¿es allí donde se construye dignidad?

 

En estricto sentido, el trato digno no es un tema de leyes y sentencias protectoras. La estabilidad razonable nace más bien del cumplimiento responsable de los compromisos contractuales y del buen trato. Inclusive, la estabilidad “forzada”, a contrapelo de la realidad de las empresas y del mercado, genera rigideces que terminan afectando la sostenibilidad de las fuentes de empleo.

 

Por ello, lo que construye vida en medio del difícil trance, es la existencia de razones válidas para una terminación, incluidas las justas causas verdaderas, cuando a ellas hubiere lugar.

 

Es cierto que la terminación de un contrato de trabajo en la mayoría de los casos es dolorosa para una de las partes o para ambas, pero es mucho más lacerante cuando esta proviene de faltas de liderazgo en el ejercicio de la subordinación; de un seguimiento laboral deficiente para rehabilitar a tiempo; o de astucias negativas para “pre-fabricar” justas causas generando en el sentimiento vital de la bilateralidad contractual, la sensación ingrata de la instrumentalización.

 

La medida de lo justo suele ser el corazón del hombre y desde allí, la verdadera demostración de un trato adecuado en el momento final de una relación de trabajo es, para el trabajador, la sensación de saber que esta circunstancia última es merecida por su conducta; por los alcances de sus competencias para desempeñar el cargo u oficio materia del contrato; por evidentes situaciones exógenas a la sana intención de las partes de mantener el vínculo; o simplemente,  porque la causa del mismo ya culminó. Desde la perspectiva del empleador, el trato justo deviene en la sensación de haber contribuido al crecimiento del trabajador y en haber sido advertido oportunamente por este como muestra de respeto por las responsabilidades que se le confiaron.

 

Ningún contrato de trabajo es eterno, pero qué grato es cuando se logran índices de estabilidad en los que confluyen el cumplimiento responsable y eficiente de obligaciones y el buen clima laboral; de suerte que la terminación del vínculo hable de realidades justas, de motivos entendibles, de circunstancias ineludibles que promueven gratitud.

 

Por eso duele ver conductas irresponsables escondidas tras estabilidades reforzadas y fueros, con el fin de mantener a la fuerza un estado de cosas que hace daño a la vida laboral, enquistando manipulaciones indebidas con el propósito de sembrar el “no-trabajo” e impidiendo terminaciones razonables.

 

El bálsamo nuevamente es lo justo, lo adecuado, lo que corresponde.

 

Por eso, construir una relación laboral estable, no es tejer vínculos eternos y rígidos para proteger impunidad o irresponsabilidades vestidas de fueros que se apoyan en tutelas de dudosa estirpe. Sí es, en cambio, construir lazos firmes que signados por reglamentos e instrucciones, transiten por los caminos de la calidad en el servicio, el buen trato y la gratitud recíproca; sentimientos estos con base en los cuales la terminación del vínculo, por dolorosa que sea, construye dignidad.

 

Este es el verdadero reto de empleadores, trabajadores, jueces y asesores: materializar razonabilidad que construya empleabilidad, evitando fomentar por exceso o por defecto que un momento fuerte pero inherente a lo contractual, como el de su terminación, se convierta en fuente de resentimiento para quien ofrece el empleo o para quien lo demanda.

 

Se dirá que esto es obvio pero también lo es no secuestrar ni matar y ya vemos con tristeza lo que ocurre...