Ahora el juez laboral podrá decidir qué es “falta grave” al margen del reglamento interno de la empresa

Daniela Gordo Serna

CEO de B2B Abogados

Para nadie es un secreto que las terminaciones de contrato por la ocurrencia de una falta grave de un trabajador son un dolor de cabeza para los empresarios –negarlo sería un descaro–. De hecho, es un dolor de cabeza desde la propia estructuración de un régimen disciplinario dentro de la compañía y la ejecución de procesos disciplinarios extensos y muy bien sustentados jurídicamente hablando, lo cual requiere de un abogado laboralista en algún momento.

No obstante, el problema no queda allí. A esto debemos sumarle la Sentencia SL 2857 del 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de la cual considero debemos hacer una revisión práctica desde el lente del empleador.

Resulta que hasta hace muy poco, el empleador podía, desde el conocimiento del negocio, decidir libremente qué se consideraba como una falta grave por parte de un trabajador. Así, entonces, en caso de comprobar que algún trabajador cometía esa falta grave, podría simplemente iniciar el proceso disciplinario y terminar el contrato de trabajo de ese trabajador.

Lo anterior, resultaba obvio y consecuente, pues desde ningún punto de vista un juez laboral podrá conocer las especificidades del negocio y cómo el actuar de un trabajador puede afectar considerablemente el curso normal de la empresa. En ese sentido, esta consideración resulta concordante con el principio de autonomía empresarial y libertad de empresa, en el marco en el que el empresario tiene el derecho a organizarse y a estructurar procesos que lo lleven a cumplir con su objeto social, desde el absoluto conocimiento de su sector y, principalmente, de su negocio. Y, por supuesto, el ámbito laboral no escapa de esa mencionada autonomía empresarial, obviamente, sin evadir ni quebrantar los derechos laborales.

El fallo reciente

Pues bien, la sentencia mencionada cambió las reglas de juego. La Sala Laboral determinó que un juez laboral puede decidir que una conducta que el empresario estableció como falta grave dentro de la empresa, a su modo de ver, no es tan grave. Por lo tanto, sin problema alguno, un empleador pudo haber adelantado todo un proceso disciplinario, terminado el contrato de un trabajador que incurrió en una falta que la empresa consideró como grave en el reglamento, contrato o convenciones, y, por su parte, un juez laboral puede considerar que esta “no es tan grave” y que, en consecuencia, se trata de un despido “injusto” y fallar en contra del empleador.

En esta sentencia, específicamente, la Corte Suprema de Justicia estudió el caso de una trabajadora a la que se le finalizó su contrato con justa causa, pues cometió dos errores: el primero, registró en el sistema de la empresa cinco televisores, cuando en realidad eran seis, y la segunda, trastocó los códigos de dos productos. Posteriormente, las dos faltas fueron subsanadas y “aparentemente” no existió ningún perjuicio para el empleador.

Al respecto, la Sala Laboral olvidó que, en las empresas, no solo existen perjuicios patrimoniales, jurídicos, reputacionales o económicos. De hecho, desde la teoría administrativa, los reprocesos por errores en la ejecución de una tarea son un costo que con un análisis sencillo puede traducirse en términos económicos, lo cual –estoy segura– lo conoce con detalle el empresario y, por el contrario, al operador judicial le quedaría muy difícil saberlo en profundidad.

Solo por hablarlo en términos prácticos: piense en una empresa que preste servicios de tercerización de call center y, desde sus facultades de dirección, estableció una escala de faltas, en la cual se considera una falta grave el retraso en la hora de ingreso a su jornada laboral, así sea por única vez. Lo anterior con base en el conocimiento del sector, en el que hasta un minuto de retraso resulta relevante, pues ese retraso en un posible cambio de turno podría traducirse en un mayor tiempo promedio de espera de un cliente para ser atendido y, por lo tanto, esta falta tendría influencia en la tasa de abandono y en la satisfacción de ese cliente.

Por supuesto, en el caso hipotético, es evidente que no tuvo una consecuencia inmediata relacionada en términos jurídicos y económicos, pero, desde el curso normal corporativo, las políticas de calidad y el cumplimiento de indicadores, resulta muy perjudicial a la hora de presentarles informes a ese cliente que decidió tercerizar su call center en virtud de una promesa de buen servicio.

Así las cosas, según el último pronunciamiento de la Sala de Casación Laboral, el operador bien podría considerar que lo anterior no se considera una falta grava y, por tanto, entender que se trata de un despido injusto.

Cambio desafortunado

Como es evidente, se trata de un cambio desafortunado, pues no es concebible que este tipo de asuntos, propios de la autonomía y la libertad empresarial, sean determinados por el operador judicial que poco conocerá el negocio en esencia, y, lo que es peor, nos deja en un escenario inseguro, pues, con seguridad, una misma falta podría ser considerada como grave o como leve de acuerdo con el criterio del juez que conozca el proceso laboral.

Considero que ya se contaba con límites al poder disciplinario del empleador, como la propia taxatividad y la ineficacia planteada en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

Finalmente, ante esa sensación de inseguridad, mi consejo para todos los empleadores es fortalecer aún más los procesos propios de su operación y de alta complejidad de su empresa, conocer a cabalidad las consecuencias que podría generar una falta que al parecer parezca “mínima”, fortalecer la capacitación a su fuerza de trabajo y, sobre todo, aunque suene a cuña, analizar cada caso con expertos.

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