Corte Constitucional advierte necesidad de combatir discriminación laboral contra mujeres embarazadas (10:09 a.m.)

Con ese fin, ordenó a la ESAP adelantar una campaña de capacitación en torno a la estabilidad laboral reforzada y garantías laborales de las que deben gozar ese tipo de trabajadoras. Recordó, así mismo, que tanto los contratos de prestación de servicios como los de trabajo dan lugar a este marco de protección para mujeres gestantes o en periodo de lactancia. Recordó que los únicos elementos necesarios para que esta protección surja son que la operaria o contratista se encuentre en estado de embarazo, a pesar de no haberlo anunciado a su empleador o contratista, o que se encuentre dentro de los tres meses posteriores al parto. Recordó que fueron esos los elementos de aplicación del fuero de maternidad señalados en la Sentencia SU-070 del 2013. En el caso concreto, además, la prestación de servicios ocultaba un contrato de trabajo, indicó la Corte. En estos casos, si una vez vencido el contrato el empleador aspira a no renovarlo, debe acudir al inspector de trabajo para que este determine si se evidencian o no motivaciones para la terminación; si no surge esa claridad, debe renovar la relación laboral hasta los tres meses posteriores al nacimiento, pero si existen, puede finiquitarla, asegurando las cotizaciones necesarias para el pago de la licencia de maternidad. Si este no acude al inspector, el juez debe ordenar el reintegro de la trabajadora, con el pago de lo dejado de percibir desde el despido, y la cancelación de una indemnización de 60 días de salario, de acuerdo con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (M. P. Martha Victoria Sáchica).