Políticas de desconexión laboral: recomendaciones prácticas
Enán Arrieta Burgos
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Bolivariana
La Ley 2191 del 2022 obliga a los empleadores, públicos y privados, sean personas jurídicas o naturales, a diseñar una política de desconexión laboral. Analicemos algunas recomendaciones de orden legal.
En primer lugar, es conveniente que la política de desconexión laboral responda a un compromiso de la alta dirección de la organización con el bienestar de sus colaboradores. El propósito superior de una política de esta naturaleza es mejorar el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral del trabajador, así como respetar su derecho al descanso.
En segundo lugar, es indispensable que la política de desconexión laboral atienda a las necesidades e intereses de cada organización. El diálogo social con los trabajadores o la experiencia de las áreas de gestión humana son insumos importantes para inventariar las prácticas que pueden considerarse lesivas del derecho a la desconexión laboral.
En tercer lugar, el artículo 5º de la Ley 2191 del 2022 establece los contenidos mínimos que, desde luego, pueden ser ampliados por los empleadores. Veamos.
A nuestro juicio, aunque no es obligatorio, es recomendable que la política comience por delimitar su ámbito de aplicación y, en particular, aquellos casos que se consideran exceptuados al tenor de lo establecido en el artículo 6º de la Ley 2191. La desconexión laboral, al ser un derecho del trabajador y no una obligación, no debería entenderse como una prohibición para trabajar por fuera de la jornada laboral, al menos no en tiempos en los que la flexibilidad y la no presencialidad son tendencia.
A renglón seguido, el empleador debe describir cómo se garantizará y ejercerá el derecho a la desconexión laboral. En este punto es importante conectar el derecho a la desconexión laboral con las normas sobre jornada laboral, descanso, licencias, permisos, incapacidades y vacaciones definidas en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier otro instrumento vinculante, de tal modo que queden claros los referentes temporales en los que el trabajador no puede ser contactado. Son bien recibidas, también, las declaraciones explícitas, dirigidas a los jefes inmediatos, para que se abstengan de formular órdenes o requerimientos a sus subordinados por fuera de la jornada laboral.
Igualmente, el empleador debe impartir lineamientos frente al uso de las TIC, especificando, por ejemplo, qué herramientas tecnológicas se encuentran comprendidas dentro del ámbito del trabajo, cómo deben emplearse, para qué finalidades y en qué circunstancias. Recomendar la opción “programar envío” y clarificar que las comunicaciones enviadas por fuera de la jornada laboral podrán ser atendidas al siguiente día hábil son ejemplos ilustrativos.
Así mismo, el empleador debe establecer canales de denuncia para tramitar las quejas anónimas y personales relacionadas con la vulneración del derecho a la desconexión digital. Si bien podrían crearse nuevas líneas, buzones y correos de recepción, sería mejor utilizar los existentes. Prohibir las represalias en contra de los quejosos sería innecesario, aunque simbólicamente útil.
Sumado a lo anterior, la política debe incluir el procedimiento para tramitar las quejas que se presenten. En este punto, consideramos conveniente recordar lo dispuesto en materia de acoso laboral. La gestión de los casos persistentes y demostrables de vulneración al derecho a la desconexión digital sería, en principio, de competencia del Comité de Convivencia Laboral, sin perjuicio de que las áreas de gestión humana intervengan directamente ante graves incumplimientos de las obligaciones laborales. Como todo procedimiento orientado a prevenir y mitigar el acoso laboral, la política debe inspirarse en el respeto del debido proceso, así como incluir mecanismos para la cesación de la vulneración y su no repetición. En general, el procedimiento establecido en la política de desconexión laboral debe ser coherente con lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo, al que debería remitirse.
Finalmente, incluir compromisos generales con la supervisión, comunicación y capacitación de la política de desconexión laboral siempre será bienvenido. Identificar los roles y las responsabilidades de los principales actores encargados de su implementación tampoco está de más.
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