Cristian David Salazar Chavarro
Profesor de Derecho Disciplinario e Informático

En una sociedad donde el castigo parece haberse vuelto sinónimo de justicia, es fácil caer en la tentación de creer que todo comportamiento irregular merece una respuesta sancionatoria. Este panorama abre el camino para la siguiente reflexión:

¿Debe toda conducta irregular ser reportada de inmediato a los órganos de control?

El artículo 68 del Código General Disciplinario (CGD, L. 1952/19) le otorga la potestad al jefe inmediato de adoptar medidas correctivas ante situaciones que no afecten sustancialmente la función pública, sin necesidad de activar el sistema disciplinario. Esta figura, también presente en el régimen especial de la Policía Nacional (Ley 2196 de 2022, reglamentada con la Resolución 4458 de 2022), habilita al líder institucional a intervenir oportunamente, evitando que las inconformidades escalen a niveles innecesarios.

No se trata de tapar ni minimizar conductas indebidas, sino de encauzarlas dentro de un marco preventivo. Como lo señaló la Corte Constitucional en la Sentencia C-1076 de 2002, esta facultad debe ejercerse sin afectar derechos fundamentales, pero puede ser una valiosa herramienta para fortalecer la disciplina sin llegar a la sanción.

El liderazgo público exige habilidades comunicativas, toma de decisiones participativas y sentido de ejemplaridad (Hughes 2003), por tanto, el rol del gerente público (entiéndase el servidor que cuenta con personal a cargo) debe comprender que su rol no se limita únicamente al cumplimiento de sus deberes funcionales, sino que debe construir confianza y facilitar soluciones cotidianas con su equipo.

Considerar que el liderazgo se ejerce desde infundir temor a los colaboradores a través de la remisión de “cualquier” situación a las autoridades disciplinarias, genera dos consecuencias perjudiciales: (i) la ruptura en la relación humana entre jefe y subalterno, que muy seguramente mantendrá el conflicto, y (ii) el inicio de procesos disciplinarios que terminarán probablemente en una decisión inhibitoria o en un archivo, no por falta de gestión procesal, sino por una clara ausencia de ilicitud sustancial.

Según el informe de rendición de cuentas de la Procuraduría General de la Nación (2021–2024), en la vigencia 2024 se recibieron 41.822 quejas disciplinarias, lo que equivale a un promedio de 155 diarias en todo el país, ello sin incluir las que tramitan las oficinas de control interno disciplinario y personerías municipales.

Es evidente que una proporción significativa de estas quejas no progresa hacia etapas decisorias como el pliego de cargos o la sanción, quedándose en el camino como la “crónica de un archivo anunciado”. Este fenómeno refleja una clara desconexión entre el volumen de quejas y su verdadera relevancia disciplinaria, lo cual revela la necesidad de robustecer los mecanismos internos de prevención y corrección.

Somos conscientes del deber que tiene todo servidor de denunciar las conductas que puedan constituir delito o falta disciplinaria (CGD, num. 25, art. 38). Sin embargo, este deber no debe ser interpretado como una obligación automática de escalar toda conducta ante los entes de control. Por el contrario, requiere una lectura contextualizada, donde el discernimiento del gerente permita distinguir entre lo que puede gestionarse a través de correctivas en su dependencia y lo que realmente amerita intervención disciplinaria formal.

Saber cuándo intervenir disciplinariamente y cuándo no marca la diferencia entre liderar y solo servir como canal de denuncias. Por ejemplo, si un servidor llega tarde ocasionalmente por problemas personales, el jefe podría concertar una estrategia de seguimiento que incluya compromisos de mejora y soluciones administrativas de acuerdo con el marco institucional. En este caso, como muchos otros, el líder opta por acompañar, corregir y orientar, evitando el uso automático del régimen disciplinario.

En este sentido, la preservación del orden interno es una de las figuras más relevantes de la ley disciplinaria, con matices renovados respecto de la redacción que brindaba su norma antecesora (L. 734/02, art. 51), principalmente con la incorporación de las “medidas correctivas” en reemplazo del simple “llamado de atención”.

Esta evolución normativa abre un abanico de posibilidades para que el gerente público, consciente de la trascendencia de su rol, actúe con el carácter y la creatividad necesaria para gestionar el conflicto.

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