El Ministerio del Trabajo estableció las directrices para la aplicación del debido proceso disciplinario bajo el marco de la Ley 2466 del 2025 o reforma laboral. Este documento técnico busca armonizar las facultades sancionatorias del empleador con principios constitucionales como la presunción de inocencia, la proporcionalidad y el derecho a la defensa.

La normativa exige que cualquier actuación tendiente a imponer sanciones en el sector privado respete la dignidad del operario, asegurando que nadie sea declarado responsable sin pruebas suficientes ni sancionado dos veces por la misma conducta. (Lea: El caso del trabajador que no legalizó retiro de cesantías ni atendió requerimientos y fue despedido)

La nueva reglamentación detalla un itinerario procesal estricto que las compañías deben observar para validar sus decisiones correctivas. En primer lugar, la empresa debe notificar por escrito los hechos investigados y trasladar todas las pruebas al implicado de manera íntegra. Posteriormente, se debe otorgar un término no inferior a cinco días hábiles para que el empleado prepare su defensa y consiga sus propios elementos probatorios antes de la audiencia de descargos. Finalmente, cualquier sanción impuesta debe estar debidamente motivada y contar con mecanismos de impugnación, como los recursos de reposición o apelación, para garantizar una segunda instancia administrativa.

Diferenciación entre memorandos y despido con justa causa

El lineamiento ministerial aclara que los llamados de atención o memorandos solo activan el procedimiento disciplinario formal cuando el reglamento interno de trabajo los califica expresamente como sanciones. Por otro lado, la circular precisa que el despido con justa causa, por regla general, se mantiene como una facultad resolutoria del contrato y no como una sanción, salvo que los instrumentos normativos de la empresa dispongan lo contrario. No obstante, el empleador persiste en la obligación de comunicar los motivos de la terminación de forma específica, actuar con inmediatez y permitir que el trabajador sea escuchado para proteger sus garantías mínimas.

Las organizaciones tienen un plazo perentorio, que vence el 25 de junio del 2026, para actualizar sus reglamentos internos de trabajo conforme a estas disposiciones legales. El Ministerio del Trabajo ejercerá funciones de inspección y control para verificar que no se vulneren los derechos fundamentales durante estas transiciones normativas. Asimismo, se faculta el uso de tecnologías de la información para adelantar los procesos, siempre que se garantice la conectividad del trabajador. El incumplimiento de estas pautas o la falta de actualización documental no exime a las empresas de aplicar las garantías de la reforma laboral en todas sus actuaciones.

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