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Ana María Muñoz Segura

Profesora asociada Universidad de Los Andes

anmunoz@uniandes.edu.co

 

Cada vez es más común que por celular, correo electrónico, SMS o WhatsApp resolvamos todo tipo de asuntos familiares, sociales y laborales, dejando que la presencia física sea sustituida por los medios tecnológicos. Aunque la ubicuidad es un imposible, con estos mecanismos se logra resolver distintos asuntos al mismo tiempo. En los espacios de trabajo, por ejemplo, en una reunión es posible estar también contestando mensajes y resolviendo consultas de otros compañeros.

 

Además de las discusiones frente a su conveniencia y la necesidad de establecer relaciones presentes y presenciales, desde el punto de vista laboral, qué pasa cuando el teléfono suena un sábado a las cuatro de la tarde, o en vacaciones, o se recibe un correo electrónico o un chat el viernes a las nueve de la noche. ¿Hay que contestarlo? ¿Se entiende que, si no se hace, el trabajador es poco profesional o comprometido con su trabajo? ¿El jefe puede llamarle la atención a ese trabajador? ¿Es lo mismo la llamada única por una situación extraordinaria a aquella que se hace de manera recurrente? ¿Qué pasa cuando hay un abuso? ¿Realmente es posible una disponibilidad 7 días a la semana 24 horas?

 

Frente a este tipo de situaciones, la ministra de trabajo francesa, Myriam El Khomri, señaló que “los empleadores cada vez están más conectados durante los horarios no laborales”, lo que genera que “el límite entre la vida profesional y la personal (sea) cada vez es más tenue” y, con ello, los desgastes del trabajador mayores[1]. Y así la sobrecarga de trabajo se traslada de la empresa al ambiente virtual. No es gratis, pues, que la Fiscalía francesa adelantara una investigación contra la empresa Orange y algunos de sus directivos por considerar que, desde el 2007, se inició “una política de gestión de sus empleados que puede calificarse de acoso moral”, generando, incluso, el suicidio de algunos de ellos[2].

 

Bajo estas consideraciones, dentro de los últimos cambios que se hicieron a la regulación laboral francesa, se incluyó el tan publicitado “derecho a desconectarse”. La norma[3] señala que, a partir de enero de este año, las empresas con más de 50 empleados deberán negociar, en un acuerdo colectivo, el protocolo que se seguirá para que no interferir en los días de descanso del trabajador o en horas fuera de la oficina, generando así el derecho de los empleados a desconectarse de su trabajo. Señala, además, que en el evento en que no se logre que las partes lleguen a un acuerdo sobre el mencionado protocolo, la empresa tendrá que redactar uno que disponga cómo se aplicará dicha desconexión laboral. De la mano de este tipo de medidas se encuentran pronunciamientos jurisprudenciales, como el del Tribunal Supremo español, al declarar como abusivas las cláusulas laborales que obligan al trabajador a informar los datos de su número de celular y correo electrónico, pues, a su juicio, “el consentimiento voluntario” realmente no lo es cuando se está ante la parte débil de la relación laboral, máxime cuando existen serias dificultades de acceso al trabajo. Así, este tipo de regulaciones son nulas y, por ende, “debe excluirse de los contratos de trabajo”[4].

 

Resulta paradójico que el “nuevo derecho” esté dentro del paquete de medidas duramente criticadas y que generó múltiples marchas, huelgas y protestas, pues “los sindicatos creen que aumenta la precariedad de los trabajadores y que supone un retroceso histórico de los derechos laborales”[5]. Sin embargo, habrá que ver la aplicación de la ley, pues no prevé sanciones para las empresas que incumplan. Pero, además de ello, porque solo es una obligación para ciertas empresas, ¿si hoy existen tantas facilidades para la compra de celulares inteligentes y tabletas, por qué suponer que este tipo solo llegan a una determinada forma empresarial? ¿La protección no debería ser para todos los trabajadores?

 

Aunque el problema puede ser universal, las soluciones son locales. ¿Qué pasaría, entonces, en Colombia? El país cuenta con una regulación alrededor de la jornada de trabajo y el trabajo suplementario, además de una fuerte jurisprudencia en materia de protección de derechos mínimos en el trabajo, dentro de ellos el descanso. ¿Será que “el nuevo derecho a desconectarse” solo es un cambio en la denominación del viejo “derecho al ocio” y “el derecho a la vida personal y familiar”? ¿entonces, no es mejor trasladar la discusión a las prácticas y culturas organizacionales y no a un problema legal?