Catalina Albornoz De La Cuesta

Redactora ÁMBITO JURÍDICO 

 

Gritos, malos tratos, hostigamiento, abuso de poder, amenazas y hasta acoso sexual son algunas de las conductas por las que recientemente han sido acusados algunos altos funcionarios por parte de sus empleados.

 

En medio del escándalo que esto ha producido, la Ley 1010 del 2006, que adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, cumplió 10 años de vigencia, el pasado 23 de enero.

 

Esta extraña coincidencia da pie para analizar si la reiterada ocurrencia de estos casos se debe a un problema inherente de la conducta humana o, por el contrario, puede atribuirse a la precoz obsolescencia de una norma expedida para controlar este tipo de comportamientos.

 

ÁMBITO JURÍDICO presenta un balance de los 10 años de su adopción, a través de la visión de varios expertos laboralistas consultados, con el fin de revivir el debate en torno a su eficacia y suficiencia.

 

Efectividad

 

Aunque el objeto de la Ley 1010 fue prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, según Germán Valdés Sánchez, exmagistrado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ), su verdadero fin es el de procurar una positiva relación de convivencia en el ámbito de trabajo.

 

Si bien reconoce la existencia de algunos efectos positivos derivados de la ley, considera que su falta de efectividad obedece a un problema humano de estructuración mental y no a un inconveniente legal. A su juicio, sería más efectivo un proceso educativo o formativo en que empleadores y trabajadores se consideren mutuamente como coequiperos y no como antagonistas.

 

Por su parte, Francisco Buriticá Ruíz, experto en Derecho Laboral, no duda en afirmar que la Ley 1010 sí ha sido una medida efectiva de prevención y control del acoso laboral. En efecto, manifiesta que, en su experiencia profesional, ha evidenciado cómo empresas y trabajadores han entendido el espíritu de la ley, propiciando la coparticipación y la convivencia.

 

De la misma opinión es Adriana Camacho Ramírez, docente de Derecho Laboral en la Universidad del Rosario, quien recuerda que antes de esta consagración no había conciencia sobre la existencia de límites en las relaciones entre compañeros y frente a jefes o subalternos.

 

No obstante, reconoce que la efectividad de la disposición es cuestionable en materia probatoria y en lo que respecta a las acciones sancionatorias, porque existen muchas barreras en el acceso a la administración de justicia para las víctimas.

 

Gustavo Gnecco Mendoza, exmagistrado Sala Laboral de la CSJ, también cree que la ley ha sido un instrumento importante en la lucha contra el acoso laboral, en tanto reconoce la existencia del fenómeno, lo cataloga como una conducta reprochable y sancionable y crea mecanismos para corregirlo.

 

Sin embargo, advierte que el respeto por la dignidad del trabajador es una cuestión de orden cultural que implica un cambio en la conducta de los empleadores y que no depende exclusivamente de la expedición de normas.

 

Para Iván Daniel Jaramillo Jassir, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, el articulado de la Ley 1010, aunque es bien intencionado, carece de efectividad en los ámbitos de prevención, corrección y sanción.

Sostiene que los comités bipartitos de convivencia laboral reglamentados en las resoluciones 652 y 1356 del 2012, por ejemplo, carecen de medidas de intervención más allá de la proposición de la promoción de soluciones concertadas por las partes.

 

Además, resalta que las reclamaciones ante la jurisdicción laboral en el sector privado, el modelo de intervención legal que plantea el reconocimiento de la indemnización por despido para las víctimas de acoso y la calificación de la conducta del servidor público como gravísima constituyen mecanismos ineficientes de reparación.

 

Acoso sexual

 

La ley analizada contempla seis conductas configurativas de acoso laboral, cuando su ejercicio es reiterado y demostrable: el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección en el ámbito profesional.

 

El alcance de cada una de estas modalidades fue definido por el legislador, lo que podría indicar una restricción a la posibilidad de encuadrar comportamientos diferentes a los descritos, pero que, sin ninguna duda, constituyen una forma de agresión y maltrato en contra del trabajador.

 

Es lo que ocurre con el acoso sexual, que, si bien constituye un delito, no se encuentra incluido de manera taxativa como una forma de acoso laboral cuando su materialización se da dentro de una relación profesional. ¿Es necesaria su inclusión de forma autónoma o la descripción legal existente es suficiente?

 

Para Camacho, las modalidades consagradas en la Ley 1010 permiten encuadrar los diversos comportamientos constitutivos de acoso en el trabajo. Precisamente, considera que el acoso sexual se encuentra incluido en la modalidad de maltrato, aunque no lo diga explícitamente.

 

Similar posición es sostenida por Buriticá, quien coindice en que el maltrato laboral envuelve este comportamiento. En su sentir, la ley no puede contemplar todos los casos de manera taxativa, pues, probablemente, no lograría cubrir todas las posibles conductas de acoso laboral que actualmente se presentan o que en un futuro podrían desarrollarse.

 

Gnecco es también partidario de esta posición. A la luz de la Ley 1010, indica, el acoso sexual es un acto de violencia contra la libertad sexual y, por esa razón, es maltrato laboral. No obstante, reconoce que la ausencia de consagración expresa perjudica el aspecto probatorio, limitándoles a las víctimas la posibilidad de denunciarlo.

 

A su vez, Valdés descarta la necesidad de una reforma legal para adicionar la presión sexual como modalidad de acoso laboral. Aunque reconoce que la redacción de la ley no es afortunada en su integridad, manifiesta que ha terminado funcionando, en tanto ha permitido que las expresiones de contenido sexual se encuadren en el marco de la ley.

 

Nuevas tecnologías

 

Celulares, tabletas y computadores corporativos, correos por fuera del horario laboral y llamadas, mensajes de texto o de Whatsapp a cualquier hora del día son, para algunos, una nueva forma de hostigamiento laboral.

 

Aunque hace 10 años ya existían muchas de estas herramientas y se empleaban para facilitar la ejecución de las actividades profesionales, el legislador no previó su inclusión como una causal de acoso laboral. ¿Hay una omisión legislativa para propiciar una reforma?

 

Según Valdés, los avances tecnológicos brindan herramientas especiales por cuyo conducto pueden sucederse muchas conductas impropias, pero sostiene que en el marco conceptual del acoso laboral es más importante la acción que el medio al cual se acuda para materializarla. Por ello, no estima que se requiera de una reforma para controlar el uso de nuevas tecnologías.

 

Buriticá no cree que la ley haya quedado corta en este aspecto. Efectivamente, considera que el legislador consagró una orientación para determinar qué conductas pueden causar un perjuicio laboral a otro trabajador, sin que se requiera mayor especificidad frente al tema para evitar limitar el alcance de la ley.

 

Camacho coincide con estas posturas, y añade que sería una mala práctica pensar en modificar la ley para incluir un peligro nuevo cada vez que sea identificado, puesto que nunca se terminaría este proceso. Pese a ello, resalta que lo que sí debe realizarse es la implementación de medidas de prevención y de control en las empresas para superar el peligro del uso de las nuevas tecnologías como forma de acoso laboral.

 

Gnecco también defendió la suficiencia de la norma, al explicar que el uso de esas tecnologías puede ser un medio para el acoso, pero no es, estrictamente, acoso. Unos son los comportamientos constitutivos de acoso, indicó, y otro diferente es el mecanismo para acosar.

 

De todos modos, afirma que la ley sí contiene algunas previsiones relacionadas con los medios tecnológicos, como la del literal n) del artículo 7º, según el cual se presume que es acoso laboral, si es repetido y público, el envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales.

 

Jaramillo, en cambio, asevera que la ley presenta deficiencias en materia de la inclusión y reconocimiento de la utilización de estas herramientas para perfeccionar los supuestos de acoso que derivan en importantes dificultades probatorias y de encuadramiento del acoso laboral en este contexto.

 

Balance

 

En principio, para los expertos consultados, el balance de los primeros 10 años de la ley de acoso laboral es satisfactorio.

 

No obstante, coinciden en que en el texto de la norma existen puntos débiles y falencias que, si bien no ameritan una reforma legal integral o una mala calificación general, sí deben propiciar la adopción de políticas empresariales y la reglamentación de algunos aspectos para reforzar la intención del legislador.

 

Buriticá, por ejemplo, considera que hace falta mayor intervención por parte del Ministerio del Trabajo (Mintrabajo) para actualizar y flexibilizar la regulación que ha emitido en materia de convivencia laboral, pues, en la práctica, la existente se “quedó corta”.

 

Camacho, a su vez, sugiere la definición de criterios objetivos con los que pueda establecerse claramente cuándo hay acoso laboral, para no dejarlo a la interpretación subjetiva del funcionario que conoce de la denuncia. Adicionalmente, resalta la necesidad de aclarar el procedimiento cuando se es víctima de acoso, puesto que “las personas desconocen qué deben hacer y cuáles son sus garantías”.

 

Igual falencia es detectada por Gnecco, quien manifiesta que la ley tiene vacíos en el procedimiento de denuncia a través de los comités de convivencia, pues este mecanismo no ha sido eficaz, desestimula las denuncias y, en últimas, se ha convertido en una especie de requisito de procedibilidad para acudir a la justicia.

 

Finalmente, Jaramillo apunta a un cambio en el modelo de intervención legal, debido al déficit en la efectividad de las medidas de prevención y corrección de situaciones de mobbing en las organizaciones laborales.

 

Para sustentar su postura, señaló que, en el 2014, se presentaron ante las direcciones territoriales del Mintrabajo 1069 querellas por acoso laboral, mientras que a julio del año 2015 se habían presentado 737. El bajo número responde a la ineficiencia de los mecanismos de reparación a las víctimas que desincentiva la denuncia de las situaciones de acoso, precisó, no a la inexistencia de situaciones que lo configuran.

 

Así, los motivos que condujeron a la expedición de esta norma no han perdido vigencia a lo largo del decenio, y eso hace que la sola existencia de la ley deba considerarse como un aspecto positivo.